tipos de jornada laboral

Los tipos de jornada laboral existentes

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Las jornadas laborales y sus tipologías están registradas de forma oficial en el Estatuto de los Trabajadores. Todo trabajador deberá acogerse a una modalidad u otra para cumplir con sus obligaciones y también con sus derechos. Son estas modalidades las que regulan las casuísticas de cada jornada laboral y cómo deben desarrollarse.

¿Qué es una jornada laboral?

Una jornada laboral o jornada de trabajo es el tiempo diario que un trabajador va a pasar realizando las tareas profesionales por las cuales, recibe un salario pactado y acordado.

Normalmente se mide y se contabiliza en horas destinadas a esas tareas diarias o también en semanas e incluso meses. La intención y el objetivo es acotar el tiempo de trabajo que llevará asociado un sueldo – salario determinado y previamente pactado.

Según el Estatuto General de los Trabajadores en su artículo 34.1 se define como jornada laboral “el tiempo de servicios prestados por el trabajador como pago de su deuda de actividad” y el artículo 34.5 va más allá y define que “es el tiempo que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo”.

Lo habitual en España son jornadas de 40 horas semanales distribuidas en 8 horas diarias. Esto es lo máximo que se permite en España y no se debería poder contratar a un empleado por más de 40 horas semanales ya que se considera que las personas deben poder descansar.

A partir de aquí, cada vez hay más tipologías de jornadas en cuanto a la distribución de horas, tiempos y retribuciones eso sí, sin sobrepasar las 40 horas semanales.

Tipologías de jornada laboral

Dentro de estos parámetros, hay diferentes opciones de jornada laboral según las necesidades de la empresa y la disposición del empleado:

Jornada laboral completa

Es la jornada “de siempre”, la completa de todo el día en la que se trabajan 8 horas diarias repartidas según la empresa estipule (turno continuo, de tarde, de mañana o incluso de noche) con un total de 40 horas semanales. En las jornadas de 8 horas el trabajador tiene derecho a un descanso de 15 minutos considerado como tiempo efectivo de trabajo.

*La distribución puede realizarse si la empresa considera de otra forma cargar más determinadas semanas con más horas de trabajo y otras con menos pero la suma total de horas trabajadas al año no puede superar el máximo establecidos. Eso sí, no es legal trabajar más de 9 horas diarias.

Jornada laboral tiempo parcial

O la que todos conocemos como “media jornada”. Su mayor y más reseñable característica es que el empleado trabaja menos horas distribuidas normalmente en mañanas o tardes y el cómputo total semanal no puede superar las 30 horas.

Jornada laboral parcial por horas

En este contrato se van a fijar un número determinado de horas en las que el empleado tendrá que trabajar y desarrollar sus funciones y tareas determinadas pero sin cumplir un horario constante sino según necesidades de la empresa. No habrá una jornada igual durante la semana.

Jornada de trabajo reducida

Es aquella a la que se acogen madres / padres que desean acortar su jornada para estar más tiempo liberado de trabajo. Estas jornadas se pactan con la empresa y tienen una reducción horario y por lo tanto, también de sueldo.

Estas jornadas también se aplican a trabajos con riesgos para los empleados como los que trabajan con materiales peligrosos por ejemplo.

Jornada de trabajo continua

Es la jornada de trabajo que se desarrolla de forma continua, no se para más que los 15 – 30 minutos (determinados por convenio) disponibles para descanso y o comer.

Jornada de trabajo partida

Por el contrario, esta jornada será de horario partido y habrá un horario interrumpido por al menos, una hora para descansar, comer o lo que cada uno considere.

Jornada nocturna

Se acogen a esta jornada los trabajadores que realizan sus funciones de noche y por lo tanto sus horarios de trabajo empiezan como mínimo a las 22 horas de la noche y acaban a las 6 – 7 am.

Esta jornada tiene sus particularidades ya que por el desgaste que supone, estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajar más de 8 horas al día. Igualmente, la empresa está obligada a facilitar revisiones de salud periódicas y gratuitas.

Jornada laboral por turnos

Los turnos son ese horario rotativo que un día o semana tienes uno y otros días – semana tienes otros. Son turnos que van rotando: de día, de tarde, de noche… y así todos los empleados elegidos ocuparán todos los turnos determinados.

Ten en cuenta las jornadas de trabajo para tu equipo y tenlo siempre bajo control. ¿Cómo? Con plain es fácil y además podrás determinar los turnos de trabajo sin errores.

jornada laboral en España

Jornada laboral en España

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La jornada laboral en España está regulada legalmente para que ninguna empresa pueda excederse en las peticiones y exigencias a sus empleados y trabajadores. Pero, ¿cuáles son las características de una jornada laboral en España? ¿Qué responsabilidades tiene la empresa y cuáles el empleado para el cumplimiento de la jornada laboral según lo establecido en España?

¿Qué es la jornada laboral?

La jornada laboral, por definición, es el tiempo que un trabajador pasa en su puesto de trabajo realizando las tareas propias del puesto.

Es decir, cuántas horas al día / a la semana y/o al mes empleamos en nuestro trabajo, tiempo que debe ser remunerado en dinero y otros beneficios por parte de la empresa.

Tipos de jornadas laborales en España

Lo que hay que tener muy en cuenta es que una jornada laboral está controlada y sobre todo, regulada, por el Estado. En este caso, en España, hay diferentes tipologías de jornadas laborales que dependerán en su mayor grado del tiempo dedicado al trabajo (cuántas horas diarias / semanales estamos contratados).

 En un post anterior ya os contamos los tipos de jornada laboral que puedes ofrecer a tus empleados según tus necesidades en la empresa.

Resumiendo y a modo de esquema serían:

  • Jornada completa
  • Jornada parcial
  • Jornada reducida
  • Jornada trabajo continua
  • Jornada partida
  • Jornada nocturna
  • Jornada por turnos

*Si necesitas datos específicos sobre los tipos de jornada, aquí puedes verlos todos.

Duración máxima de la jornada laboral en España

Uno de los puntos que más interesa a todas las empresas y trabajadores es qué tope máximo de horas tiene en España. Es decir: ¿Cuánto puede trabajar una persona de forma legal (luego lo que cada uno haga y permita es otra cosa) en España dentro del amparo de la jornada laboral?

Según tipifica el Estatuto de los Trabajadores, la jornada laboral en España no puede superar las 9 horas diarias (8 horas en el caso de los menores de edad). Dentro de este tope hay que tener en cuenta que la distribución de horas no puede superar las 40 horas semanales.

*Eso sí, hay que tener siempre en cuenta el convenio colectivo de cada profesión.

En los convenios y en la ley general de la jornada de trabajo en España también se tienen en cuenta los descansos que deben ser mínimo de 15 minutos para los adultos que realicen 8 horas diarias y de 30 minutos para los menores de edad cada 4,5 horas de trabajo. Estas pausas de trabajo se consideran dentro del horario laboral.

Cada actividad laboral tiene unas particularidades especiales en las jornadas de trabajo como los horarios, los descansos, las ubicaciones de comienzo – fin de la jornada… Particularidades que hay que tener en cuenta y reflejar en los contratos con el trabajador.

Horas extras

Las horas extras son un tema un tanto controvertido que tenemos que tener muy en cuenta y vigilar muy bien. Para tal efecto se creó la Ley de Control Horario (de obligado cumplimiento desde mayo de 2019) por la cual hay que registrar de forma minuciosa y cuidada todas las horas de trabajo de nuestros empleados.

Tales documentos de registro de horas deben estar a disposición en caso de una inspección oficial. ¿Qué es la ley de registro horario y cómo se cumple? Aquí te lo explicamos todo.

En el caso de las horas extras son esas horas que se trabajan fuera del horario habitual y acordado con la empresa. En determinados picos de volumen de trabajo, la empresa puede solicitar a sus empleados que realicen horas extraordinarias.

Estas horas son a priori de carácter voluntario por parte del trabajador y jamás podrán exceder de 80 horas al año (menos si se compensan con días de descanso en los cuatro meses siguientes a la realización de tales horas extraordinarias).

Las horas extraordinarias deben ser remuneradas y por las mismas de cotizará también a la Seguridad Social. La cuantía de las horas extraordinarias jamás podrá ser menor que la de la hora habitual de trabajo.

Domingos y días festivos

Por regla general y en los trabajos habituales, los domingos y días festivos son de libranza y no se trabaja. Pero, las excepciones existen y deben estar reguladas. Los sanitarios, policía, bomberos incluso personal de atención al cliente (tiendas, restaurantes…) están habituados a trabajar los domingos y festivos.

Según el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 se establece que los empleados que trabajen en domingos y festivos cobrarán las horas trabajadas un 75% más caras que la hora habitual (si no se compensa con descanso).

Ahora ya tenemos más claro lo que incluye y a lo que afecta la Jornada Laboral en España. Si quieres tener al día el registro horario de tu empresa y las jornadas laborales de tus empleados, no dudes en hacerte con Plain. Te ayudará a la gestión integral de tu equipo de forma fácil y ágil.

registro horas de trabajo

Registro horas: ¿Es una obligación?

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Qué tenemos que hacer el registro de horas de trabajo, a estas alturas ya lo sabemos pero, ¿realmente es una obligación o es algo que cada empresa elige hacer o no en su compañía? Si es una obligación no solo tenemos que tenerlo muy en cuenta sino que además debemos saber cómo hacerlo para cumplir con los requisitos legales. Veamos si es o no obligatorio y en qué casuísticas.

El registro horario en las empresas

El control horario es una ley que entró en vigor en mayo de 2019 y que establece que todas las empresas españolas tienen, de forma obligatoria, que realizar un control detallado de la jornada laboral de sus empleados.

Por lo tanto, la respuesta a la primera pregunta es SÍ, es obligatorio el control mediante registro de las horas de trabajo. Y no solo hay que realizar un registro sino que además hay que hacerlo de forma correcta para en caso de que tengamos una inspección, podamos demostrar que hemos recolectado bien la información.

Según la citada ley publicada en el BOE el 12 de marzo de 2019, se estipula que.

  • Las empresas españolas deben realizar un registro de las horas de trabajo de sus empleados.
  • Este registro no hace distinción de jornadas ni cargos ni tipos de trabajo / empleados.
  • La empresa debe guardar este registro durante 4 años y tendrá que estar a disposición de toda inspección y/o reclamación que se considere.
  • También los empleados y los sindicatos podrán reclamar esta documentación para su análisis y estudio en caso que así lo consideren.
  • La empresa deberá informar a los sindicatos de todas y cada una de las horas extraordinarias que realizan los empleados y que están registradas en este control horario.

¿Por qué es obligatorio el registro de horas?

Sencillamente porque así lo estipula la ley de 12 de marzo de 2019. Y debemos cumplir con esta ley para evitar posibles sanciones. Así que ya desde el año pasado, es importante realizar este control horario en nuestras empresas.

Todas las horas de trabajo de nuestros empleados deben quedar bien registradas y hacerlo de forma automática (recomendación de plain) para que no existan fallos manuales en el control y registro.

De hecho, no tener este registro es un hecho sancionable ante una posible inspección de trabajo.

¿Para qué se ha hecho esta ley?

Parece ser que es una petición de los colectivos y sindicatos para así tener un control ante las empresas de las horas extraordinarias realizadas. Hasta el momento, las horas extraordinarias eran registradas de forma individual y a veces, en determinados casos, muy difíciles de demostrar ante quejas de la empresa.

Ahora, con esta ley, los empleados “se garantizan” el registro de la jornada y de las horas extra de forma oficial y no se puede discutir. La empresa tendrá que hacer frente a estas horas de alguna forma (económicamente o con días libres) pero nunca podrá evadirse de ellas ya que están contempladas en el registro horario.

¿Cómo hacer el control horario?

Tal y como comentamos en otros post de nuestro blog, el registro debe realizarse:

  • Diariamente: todos los trabajadores deben registrar cada día su hora de entrada y de salida de su jornada laboral.
  • En todos los puestos: independientemente de si se está teletrabajando o trabajando en las oficinas de la empresa.
  • Los empleados que tengan movilidad por sus tareas (repartidores por ejemplo) también tendrán que registrar sus jornadas de trabajo en la entrada y la salida.
  • Los registros deben estar actualizados al minuto y se podrán comprobar en tiempo real.

Para poder realizar un control horario de forma optimizada y evitando cualquier tipo de error te recomendamos utilizar softwares en la nube (con acceso para todo el mundo en cualquier momento) como Plain. ¿Quieres probarlo? Ahora puedes gratis durante 14 días.

límites videovigilancia

Control laboral: límites de la videovigilancia

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¿Dónde está el límite del control a los empleados? ¿Es moral y sobre todo, legal, vigilar a tu equipo? En plain somos muy pros de la confianza pero sabemos que en determinados trabajos y compañías, la vigilancia existe y de hecho, se instalan sistemas de videovigilancia con determinados objetivos. ¿Hasta dónde se puede llegar? Analicemos en profundidad los límites de la videovigilancia hacia nuestros empleados.

¿Qué es la videovigilancia?

La videovigilancia es la toma de imágenes de personas y/o lugares en determinados momentos con el fin de controlar y “vigilar” lo acontecido y ocurrido mientras se graba.

Cuando se hace en un entorno de trabajo, la videovigilancia se realiza normalmente en las oficinas e instalaciones de la empresa con los objetivos de conocer, en cualquier momento, lo que el equipo de trabajo está haciendo (si se graba a personas) o si las instalaciones o lugar en concreto de la compañía está sufriendo algún perjuicio o necesita ser vigilada (hay instalaciones de alto riesgo por ejemplo que tienen que ser monitorizadas constantemente u otras que por seguridad, se tienen videovigiladas).

Por lo tanto, un sistema de videovigilancia es un equipo – estructura que permite la grabación de imágenes con sonido en determinadas circunstancias para que, en tiempo real o posteriormente, se pueda reproducir.

Pero, ¿es todo susceptible de ser grabado en el entorno laboral? Susceptible sí, y materialmente se puede pero si es legal o no, es otra cuestión y depende de si atenta o no contra los derechos y dignidad de las personas grabadas.

¿Dónde están los límites de la videovigilancia en el trabajo?

En este punto vamos a tener que “tirar” y acogernos mucho a la ley vigente que es la que estipula los límites y márgenes de lo que es legal y lo que no a la hora de grabar a otras personas.

La base fundamental para la grabación de alguien (cuidado porque esto también afecta a que le grabemos con nuestro móvil en un momento determinado) tener en cuenta que, “la toma de imágenes de otra persona es un dato (la grabación en sí) de carácter personal que pertenece a la persona grabada y que por lo tanto se le debe aplicar, al material resultante, las garantías respecto a sus derechos de intimidad, imagen, honor así como el de protección de datos implícito en el derecho a la limitación legal respecto al uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal – familiar de los ciudadanos, derechos que también deben respetarse en el ámbito profesional”.

Dicho esto y resumiendo, hay que salvaguardar los derechos fundamentales de las personas si les vamos a grabar. Por lo que grabarles en el trabajo, tiene sus particularidades y hay que tenerlas muy en cuenta. Saltárnosla puede llevarnos a importantes sanciones y problemas con nuestro equipo.

Justificar los motivos para la videovigilancia

Si vamos a instalar un sistema de videovigilancia en nuestra empresa lo primero que tenemos que tener es un motivo. Debemos poder respaldar esta decisión con motivos de peso, justificados y concretos (nada arbitrario, casual o “porque nos apetece controlar a nuestros empleados”. El motivo de “porque les pago”, no sirve).

Es la LOPD 15/1999 la que está detrás de velar por los intereses de las personas grabadas y de tal modo va a sancionar el uso de los datos personales para finalidades incompatibles con las que se hayan sustentado la recogida de datos.

Si el sistema de videovigilancia se ha instalado para asuntos laborales y profesionales, las grabaciones deben ajustarse a esta finalidad y no a otras. El amparo a la propia seguridad o a la del patrimonio de la empresa no aplica en este sentido.

El empresario siempre puede acogerse a esta ley también para instalar los sistemas de grabación que considere necesarios ya que según dicta literalmente “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

Es decir, se puede instalar un sistema de videovigilancia en la empresa y se puede hacer uso de él pero hay que tener cuidado de no saltarnos y pisotear los derechos fundamentales de las personas que allí trabajan.

¿Qué se puede grabar y para qué?

Según la normativa como vemos, es posible y es legal realizar grabaciones del entorno de trabajo. Hasta aquí no habría ningún problema. Eso sí, hay que notificar al empleado en su contrato o en una comunicación determinada que está siendo grabado. Nadie puede ser grabado sin su consentimiento o al menos, que esté informado. De hecho literalmente “hay que informar de forma expresa, implícita, precisa, clara e inequívoca a los interesados y a sus representantes sobre la existencia, localización y las particularidades de los sistemas de grabación”.

Una vez que tenemos el permiso de los trabajadores y están informados de que van a ser grabados, podemos proceder a la toma de imágenes. El siguiente paso y de hecho, fundamental será “el uso que le demo a las grabaciones – al material obtenido.

En realidad grabar en sí no tiene problema alguno sino más bien el uso que se haga de las grabaciones. Cuidado con lo que hacemos con las grabaciones después. No podemos utilizarlas para lo que consideremos ya que es ahí cuando estaríamos vulnerando los derechos fundamentales del honor, intimidad, etc.

Si hay un principio fundamental para esta premisa sería que no se puede hacer uso de las grabaciones para nada que no sea lo que se haya estipulado en los permisos y notificaciones – autorizado. Las grabaciones deben ser y utilizarse para preservar la seguridad de las personas y de los bienes que hay en la empresa.

Las grabaciones jamás se pueden alterar y mucho menos, hacer otro uso diferente del que se ha estipulado (el de garantizar la seguridad del patrimonio y de los empleados o incluso, el controlar que se ejecuta bien el trabajo y las tareas).

No se pueden utilizar las grabaciones para su difusión o utilización contra la persona en cuestión. Obviamente, nada de lo capturado en grabación se podrá publicar en ninguna plataforma.

Por último, un apunte extra: no está permitido grabar en los lugares de descanso y esparcimiento de los trabajadores. En esos sitios se supone que no se está trabajando y no hay que velar por el cumplimiento de las tareas por lo que no es necesario grabar. Además, el área de descanso es una zona privada y no se puede grabar en ello.

Y sumarle que tampoco se pueden grabar las conversaciones entre los trabajadores, es algo totalmente personal de lo que no se puede captar audio.

Ahora ya conoces los detalles de la videovigilancia laboral, de lo que se puede y de lo que no. Si quieres hacerlo, adelante pero siempre conociendo sus límites sobre todo por salvaguardar los derechos de tus empleados.