Salario mínimo interprofesional 2026 en España
18 febrero 2026
María Alcaraz
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Por fin ha salido… ¡Ya era hora! Tenemos el nuevo salario mínimo interprofesional 2026. Tras semanas de negociación, titulares cruzados y previsiones, la nueva cuantía del SMI deja de ser una expectativa para convertirse en una cifra concreta que impacta desde hoy en la gestión de personas.
Y no hablamos sólo de cuánto es el salario mínimo interprofesional en 2026. Hablamos de cómo se traduce en nóminas reales, en ajustes de tablas salariales, en revisión de contratos a jornada parcial, en cotizaciones a la Seguridad Social y en decisiones internas que muchas empresas tendrán que tomar en las próximas semanas.
Cada subida del SMI activa el mismo patrón: preguntas, dudas operativas y cierta sensación de urgencia. ¿A quién afecta exactamente? ¿Cómo se calcula el SMI en 12 pagas frente a 14 pagas? ¿Qué ocurre si el convenio colectivo está por debajo? ¿Cómo se gestiona la retroactividad si aplica? Y, sobre todo, ¿cómo asegurar que la empresa cumple sin errores ni regularizaciones posteriores?
El salario mínimo interprofesional no es una cifra aislada en el BOE. Es el suelo legal que redefine estructuras salariales completas. Por eso, entender el SMI 2026 en profundidad no es una cuestión informativa, sino estratégica.
En esta guía analizamos cuánto es el SMI 2026, cuál es la subida del salario mínimo interprofesional respecto a 2025, cómo se calcula el SMI anual y qué efectos tiene en la organización. Con enfoque práctico, técnico y orientado a recursos humanos. Porque cuando el salario mínimo cambia, la gestión también tiene que hacerlo.
El nuevo SMI 2026 ya es oficial: qué ha cambiado exactamente
El salario mínimo interprofesional 2026 ya está aprobado y fija un nuevo umbral salarial obligatorio para todas las empresas en España. La subida del SMI no solo actualiza una cifra: redefine el mínimo legal que debe garantizarse en cualquier contrato a jornada completa y obliga a revisar estructuras salariales, nóminas y posibles regularizaciones.
Este cambio afecta directamente a departamentos de recursos humanos, asesorías laborales y responsables financieros. La clave no está únicamente en cuánto es el salario mínimo interprofesional 2026, sino en cómo se aplica correctamente y qué implicaciones tiene respecto al ejercicio anterior.
Cuál es la cuantía del salario mínimo interprofesional 2026
El SMI 2026 se sitúa en 1.221 euros mensuales en 14 pagas, lo que supone 17.094 euros brutos anuales en cómputo completo para jornada ordinaria de 40 horas semanales.
Si se prorratea en 12 pagas, la equivalencia asciende a 1.424,50 euros brutos mensuales, manteniéndose siempre el mismo total anual. Esta distinción es fundamental, ya que el cumplimiento del salario mínimo interprofesional debe verificarse en términos anuales, no únicamente en la cifra mensual.
Además, para trabajadores eventuales y temporeros, el salario mínimo diario se ajusta proporcionalmente conforme a la normativa vigente.
Desde cuándo aplica y si tiene efectos retroactivos
El nuevo SMI 2026 tiene efectos desde el 1 de enero de 2026. Esto implica que, si la publicación oficial en el BOE se produce con posterioridad, pueden generarse atrasos salariales correspondientes a los meses ya trabajados en el ejercicio.
En la práctica, esto obliga a revisar:
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Empleados cuya retribución estuviera por debajo del nuevo mínimo.
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Nóminas ya emitidas desde enero.
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Posibles diferencias salariales a regularizar.
La retroactividad es uno de los puntos más sensibles en cada subida del SMI, ya que impacta directamente en la planificación de tesorería y en la gestión administrativa de nóminas.
Qué implica la subida del salario mínimo interprofesional frente a 2025
La subida del SMI 2026 supone un incremento de 37 euros mensuales respecto a 2025, lo que equivale aproximadamente a un 3,1 % de aumento.
En términos empresariales, esto implica:
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Actualización obligatoria de los salarios que quedaban por debajo del nuevo mínimo.
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Incremento proporcional en las bases de cotización a la Seguridad Social.
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Posible efecto de compresión salarial en categorías próximas al mínimo.
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Revisión de tablas internas y bandas retributivas.
Aunque el impacto directo afecta principalmente a quienes estaban en el entorno del salario mínimo, los efectos indirectos pueden extenderse a toda la estructura salarial. Por eso, más allá de la cifra, lo relevante es cómo se gestiona el ajuste de forma ordenada y conforme a la normativa vigente.
Qué es el SMI y por qué sigue siendo un indicador clave para RRHH
El salario mínimo interprofesional es una de las referencias legales más básicas del mercado laboral español. Y, sin embargo, sigue generando dudas prácticas en muchas empresas. No porque su definición sea compleja, sino porque su aplicación real en nóminas, convenios y estructuras salariales exige precisión.
Para recursos humanos, el SMI no es un dato teórico. Es el suelo legal que marca el cumplimiento mínimo obligatorio en cualquier contrato a jornada completa. Es el punto de partida desde el que se construyen tablas salariales, categorías profesionales y políticas retributivas. Y cada vez que se aprueba una subida del SMI, todo ese sistema debe revisarse.
Entender bien qué es el salario mínimo interprofesional y cómo se fija permite anticiparse a errores y evitar regularizaciones posteriores.
Qué es el salario mínimo interprofesional y qué es el SMI
El salario mínimo interprofesional, conocido por sus siglas SMI, es la cuantía mínima que una empresa está obligada a pagar a una persona trabajadora por una jornada completa de trabajo, con independencia del sector o del tipo de contrato.
Se trata de un mínimo legal establecido por el Gobierno que garantiza un umbral salarial básico en todo el territorio nacional. No distingue por categoría profesional, tamaño de empresa ni nivel de facturación: es una referencia común para todas las relaciones laborales sujetas al Estatuto de los Trabajadores.
Cuando hablamos de “qué es el SMI”, hablamos exactamente de eso: el límite salarial por debajo del cual no puede situarse la retribución anual de una persona trabajadora a tiempo completo.
Cómo se fija y qué variables tiene en cuenta el Gobierno
El salario mínimo interprofesional se fija anualmente mediante Real Decreto, previa consulta con organizaciones sindicales y empresariales. Aunque la decisión final corresponde al Gobierno, existen criterios legales que deben tenerse en cuenta.
Entre las variables que influyen en la fijación del SMI se encuentran:
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El índice de precios al consumo (IPC).
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La productividad media nacional.
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La participación del trabajo en la renta nacional.
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La coyuntura económica general.
En los últimos años, además, ha existido un objetivo político explícito de aproximar el salario mínimo interprofesional al 60 % del salario medio, siguiendo recomendaciones europeas. Este contexto explica la tendencia sostenida de subida del SMI en los últimos ejercicios.
Para RRHH, lo relevante no es solo la cifra final, sino la previsibilidad del movimiento. El SMI se ha convertido en una variable estratégica recurrente, no en un ajuste excepcional.
Por qué no es lo mismo salario mínimo que sueldo mínimo+ en la práctica empresarial
En el lenguaje cotidiano y en muchas búsquedas online aparece el término “sueldo mínimo+”, pero no es un concepto jurídico. El único término legalmente reconocido es salario mínimo interprofesional.
En la práctica empresarial, esta diferencia es importante. El SMI fija un umbral obligatorio anual. Sin embargo, dentro de las organizaciones existen múltiples estructuras salariales que pueden situarse por encima del mínimo y que responden a convenios colectivos, políticas internas o negociación individual.
Confundir salario mínimo con “sueldo mínimo” puede llevar a interpretaciones erróneas, especialmente al revisar nóminas. Lo que debe comprobarse siempre es que el total anual bruto, en cómputo completo, alcance como mínimo el SMI vigente. No basta con mirar el salario base aislado ni la cifra mensual sin ajustar pagas y jornada.
Para recursos humanos, la clave está en esa precisión técnica. El SMI es un límite legal. Todo lo demás forma parte de la política retributiva de la empresa.
Cuánto es el SMI 2026 realmente: mensual, anual y diario
Cuando se publica el salario mínimo interprofesional, la cifra que más se repite es la mensual. Pero para una empresa esa no es la única referencia válida. El SMI 2026 debe analizarse en tres planos: mensual, anual y diario. Solo así puede verificarse correctamente el cumplimiento legal en distintos tipos de contrato.
Uno de los errores más habituales en la gestión del SMI es comparar únicamente la cifra mensual sin tener en cuenta el número de pagas o el cómputo anual. Y el salario mínimo interprofesional, jurídicamente, se comprueba en términos anuales.
Veamos las cuantías y cómo deben interpretarse en 2026.
SMI 2026 en 14 pagas
El salario mínimo interprofesional 2026 se sitúa en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas.
Esto significa que la retribución mínima anual obligatoria para una jornada completa asciende a:
17.094 euros brutos al año.
El esquema de 14 pagas implica que existen dos pagas extraordinarias, normalmente en verano y en Navidad, aunque pueden abonarse en otros momentos si así lo establece el convenio colectivo.
Para las empresas que abonan el salario conforme al sistema tradicional de 14 pagas, la referencia mensual directa es esa: 1.221 euros brutos como mínimo.
SMI 2026 en 12 pagas: equivalencia correcta
Muchas compañías prorratean las pagas extraordinarias y abonan el salario en 12 mensualidades. En ese caso, la cifra mensual es distinta, aunque el total anual es exactamente el mismo.
El SMI 2026 en 12 pagas equivale a:
1.424,50 euros brutos mensuales.
Esta equivalencia resulta de dividir el total anual (17.094 euros) entre 12 meses.
Es importante subrayarlo: no se trata de un salario diferente, sino de una forma distinta de distribuir el mismo importe anual. Por eso, cuando se verifica el cumplimiento del salario mínimo interprofesional, debe hacerse siempre en cómputo anual y ajustado al sistema de pagas que tenga la empresa.
SMI anual y cómo usarlo como referencia interna
El SMI anual 2026, fijado en 17.094 euros brutos, es la verdadera referencia jurídica.
Para recursos humanos, esta cifra permite:
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Auditar si todos los contratos a jornada completa cumplen el mínimo legal.
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Revisar estructuras salariales en caso de subidas retroactivas.
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Detectar posibles situaciones de riesgo en jornadas parciales mal calculadas.
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Ajustar presupuestos de personal con base real anual y no solo mensual.
Además, en casos de alta o baja durante el año, el cálculo debe realizarse de forma proporcional al tiempo trabajado. El mínimo legal se prorratea según días efectivos de prestación de servicios.
Trabajar siempre con la referencia anual evita errores derivados de comparar únicamente salarios base o cifras mensuales sin ajustar pagas extraordinarias.
Cuánto es el SMI por día y por hora
El salario mínimo interprofesional también tiene una equivalencia diaria, especialmente relevante para trabajadores eventuales o con contratos de duración determinada.
En 2026, el SMI diario para jornada completa se sitúa en torno a 40,31 euros brutos por día, en función del cómputo anual dividido entre 365 días.
En el caso de trabajo por horas en régimen de empleados eventuales, el cálculo incluye la parte proporcional de pagas extraordinarias y descanso semanal, por lo que la cuantía por hora se sitúa aproximadamente en 9,55 euros brutos por hora trabajada.
Estas referencias son clave en contratos a tiempo parcial o en situaciones donde la retribución se calcula por horas efectivas. Aquí es donde más errores se producen si no se ajusta correctamente la proporcionalidad.
Para una empresa, conocer el SMI mensual no es suficiente. El control real del cumplimiento exige manejar con precisión el SMI anual, diario y por hora. Solo así puede garantizarse que ninguna relación laboral quede por debajo del mínimo legal vigente.
SMI 2026 y nóminas: cómo comprobar que tu empresa cumple
Cuando se aprueba una subida del salario mínimo interprofesional, la pregunta crítica no es cuánto sube, sino si todas las nóminas de la empresa cumplen correctamente el nuevo umbral legal.
El error más habitual no está en desconocer la cifra del SMI 2026, sino en verificarla mal. Revisar únicamente el salario base o mirar la mensualidad sin tener en cuenta el cómputo anual puede generar incumplimientos involuntarios. Y en materia salarial, el margen de error es prácticamente inexistente.
Comprobar que se cumple el salario mínimo interprofesional implica analizar el conjunto de la retribución anual bruta de cada trabajador a jornada completa y verificar que, en su totalidad, alcanza al menos los 17.094 euros anuales fijados para 2026.
Qué conceptos salariales cuentan para alcanzar el mínimo legal
El salario mínimo interprofesional no se compara exclusivamente con el salario base. Se compara con la retribución salarial total en cómputo anual, siempre que los conceptos sean salariales y no extrasalariales.
En términos prácticos, para verificar el cumplimiento deben considerarse:
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Salario base.
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Complementos salariales (antigüedad, puesto, productividad, etc.).
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Pagas extraordinarias.
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Incentivos salariales periódicos.
Lo que no puede utilizarse para “alcanzar” el SMI son percepciones de naturaleza extrasalarial, como dietas, pluses de transporte cuando tengan carácter compensatorio o indemnizaciones.
La clave es distinguir correctamente qué conceptos forman parte de salario y cuáles no. El SMI se refiere a salario, no a compensaciones accesorias.
Complementos, salario base y retribución en especie
En muchas estructuras retributivas el salario base puede situarse por debajo del salario mínimo interprofesional, siempre que la suma de todos los conceptos salariales en cómputo anual alcance el mínimo legal.
Los complementos salariales pueden servir para alcanzar el SMI, siempre que tengan naturaleza salarial. Sin embargo, hay que analizar con cuidado su carácter consolidable y su periodicidad.
Respecto a la retribución en especie, puede computarse para el cálculo del salario mínimo interprofesional, pero con límites. La normativa establece que no puede superar el 30 % de la percepción salarial total. Además, nunca puede provocar que la retribución en dinero quede por debajo del mínimo legal.
Esto significa que una parte del SMI puede satisfacerse en especie, pero el grueso debe abonarse en efectivo. Es un matiz técnico que conviene revisar especialmente en empresas con beneficios sociales amplios.
Errores frecuentes al validar el cumplimiento del SMI
Cada subida del SMI pone de manifiesto los mismos errores recurrentes en la revisión de nóminas.
Uno de los más habituales es comparar únicamente el salario base mensual con la nueva cuantía del salario mínimo interprofesional, sin incluir complementos salariales.
Otro error frecuente es no ajustar el cálculo cuando la empresa paga en 12 pagas en lugar de 14. El cumplimiento debe verificarse en cómputo anual, no en mensualidad aislada.
También es común olvidar la proporcionalidad en contratos a jornada parcial. El SMI 2026 debe aplicarse de forma proporcional a la jornada pactada, y cualquier comparación sin ese ajuste es incorrecta.
Finalmente, en casos de retroactividad, puede pasarse por alto la necesidad de regularizar nóminas ya emitidas desde enero si el nuevo SMI tiene efectos desde el inicio del ejercicio.
En definitiva, el cumplimiento del salario mínimo interprofesional no se resuelve con una simple comparación numérica. Requiere análisis técnico, revisión de conceptos salariales y control anualizado. Y cuanto más automatizado esté ese proceso, menor será el riesgo de error.
SMI jornada parcial: cálculo proporcional sin errores
El salario mínimo interprofesional 2026 también se aplica a los contratos a tiempo parcial, pero no de forma automática ni replicando la cifra íntegra. Aquí es donde más confusión se genera y donde más errores cometen las empresas.
El SMI es un mínimo legal fijado para jornada completa. Cuando la jornada es inferior, debe aplicarse el principio de proporcionalidad. Parece sencillo, pero en la práctica surgen dudas: ¿se calcula sobre la mensualidad? ¿sobre el anual? ¿qué ocurre si hay pagas prorrateadas?
La única forma segura de evitar errores es trabajar siempre con la referencia anual y aplicar la reducción proporcional conforme a la jornada pactada en contrato.
Cómo se calcula el SMI en contratos a tiempo parcial
El SMI jornada parcial se determina aplicando la proporción exacta de horas contratadas respecto a la jornada ordinaria de 40 horas semanales.
Si el salario mínimo interprofesional 2026 en jornada completa asciende a 17.094 euros brutos anuales, ese será el punto de partida. A partir de ahí, se aplica el porcentaje de jornada.
Por ejemplo:
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Si la persona trabaja el 50 % de la jornada, el mínimo anual será el 50 % de 17.094 euros.
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Si trabaja el 75 %, se aplicará el 75 % del SMI anual.
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Si la jornada es del 60 %, se tomará exactamente ese porcentaje.
El cálculo debe realizarse siempre en cómputo anual y después distribuirse en función del sistema de pagas de la empresa. De este modo se evita comparar cifras que no son homogéneas.
Casos habituales: 50 %, 75 % y reducciones de jornada
En la práctica empresarial, los casos más comunes son contratos al 50 % o al 75 % de jornada, así como reducciones de jornada por conciliación o guarda legal.
En todos estos supuestos, el salario mínimo interprofesional debe ajustarse estrictamente a la jornada efectiva pactada.
Por ejemplo:
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Un contrato al 50 % no puede situarse por debajo del 50 % del SMI anual.
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Una reducción temporal de jornada obliga a recalcular el mínimo proporcional mientras dure esa situación.
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En contratos con distribución irregular de horas, el promedio anual debe respetar el mínimo proporcional.
Es importante no perder de vista que el control se hace sobre la retribución anual ajustada a jornada. No sobre el salario base aislado ni sobre una mensualidad concreta.
Por qué no debe compararse el mensual sin ajustar pagas y jornada
Uno de los errores más frecuentes al validar el SMI jornada parcial es comparar el salario mensual directamente con la cifra completa del SMI 2026 sin aplicar la proporcionalidad o sin tener en cuenta el número de pagas.
Por ejemplo, comparar un salario de 900 euros mensuales con los 1.221 euros del SMI en 14 pagas puede llevar a conclusiones erróneas si se trata de un contrato parcial o si la empresa paga en 12 mensualidades.
La validación correcta exige responder a tres preguntas:
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¿Cuál es el total anual bruto del contrato?
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¿Qué porcentaje de jornada tiene pactado?
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¿Cuál es el mínimo anual proporcional según el SMI vigente?
Solo cuando esas tres variables están alineadas puede afirmarse que se cumple el salario mínimo interprofesional.
En contratos a tiempo parcial, la precisión es clave. Una comparación superficial puede generar incumplimientos involuntarios o ajustes innecesarios. Por eso, trabajar con cálculos automatizados y referencias anuales reduce significativamente el riesgo.
Efectos reales de la subida del SMI en la estructura salarial
Cada subida del salario mínimo interprofesional genera un efecto inmediato visible —la actualización de determinadas nóminas— y una serie de consecuencias menos evidentes que afectan a toda la arquitectura salarial de la empresa.
El SMI 2026 no solo impacta a quienes estaban exactamente en el mínimo legal. También obliga a revisar categorías próximas, analizar el equilibrio interno de las bandas salariales y prever el incremento indirecto en cotizaciones y costes laborales.
Para recursos humanos, la subida del SMI es un punto de inflexión anual. No basta con ajustar la cifra mínima: hay que entender cómo se redistribuye el equilibrio interno.
Qué trabajadores deben actualizarse obligatoriamente
La actualización es obligatoria para todas las personas trabajadoras cuya retribución anual, en cómputo completo y ajustada a jornada, quede por debajo del nuevo salario mínimo interprofesional 2026.
Esto incluye:
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Contratos a jornada completa con salario anual inferior a 17.094 euros.
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Contratos a tiempo parcial cuyo salario proporcional no alcance el mínimo ajustado.
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Situaciones en las que el salario base sea inferior pero el total anual no llegue al SMI tras la revisión de complementos.
La empresa no tiene margen de decisión en estos casos. El cumplimiento es automático y obligatorio desde la fecha de efectos del nuevo SMI.
Lo que sí requiere análisis es el impacto en trabajadores cuyas retribuciones estaban ligeramente por encima del mínimo. Ahí entran decisiones de política interna.
Impacto en cotizaciones a la Seguridad Social
El incremento del salario mínimo interprofesional conlleva automáticamente un aumento en la base mínima de cotización.
Al elevarse el salario bruto, aumentan también:
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Las cotizaciones empresariales.
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Las aportaciones del trabajador.
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El coste total por empleado.
Este efecto no se limita al diferencial salarial. Cada euro adicional repercute proporcionalmente en la cuota a la Seguridad Social, lo que puede generar un incremento acumulado relevante en empresas con plantillas amplias en categorías próximas al SMI.
Por eso, el análisis no debe centrarse únicamente en la subida salarial nominal, sino en el coste laboral completo.
Compresión salarial y revisión de bandas internas
Uno de los efectos menos visibles pero más estratégicos de la subida del SMI es la compresión salarial. Cuando el salario mínimo aumenta, las diferencias entre categorías iniciales y posiciones ligeramente superiores se reducen. Esto puede generar:
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Desajustes en la percepción de equidad interna.
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Necesidad de revisar bandas salariales.
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Ajustes en categorías para mantener coherencia retributiva.
No existe obligación legal de incrementar salarios por encima del SMI si ya superan el mínimo. Sin embargo, muchas organizaciones optan por revisar tramos superiores para evitar que la estructura quede “aplanada”.
Aquí es donde la gestión estratégica cobra peso: no todo es cumplimiento normativo, también es coherencia organizativa.
Efectos organizativos más allá de la nómina
La subida del SMI 2026 no impacta únicamente en cifras. Puede afectar a:
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Presupuestos de personal.
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Previsiones de contratación.
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Políticas de incentivos.
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Negociaciones colectivas en curso.
En sectores intensivos en mano de obra, el efecto puede ser especialmente significativo. Además, cada incremento del salario mínimo interprofesional reabre el debate interno sobre productividad, estructura de puestos y política retributiva a medio plazo.
Por eso, abordar la subida del SMI únicamente como un ajuste técnico en nómina es insuficiente. Es un movimiento estructural que, bien gestionado, puede servir para revisar y reforzar la coherencia salarial de la organización.