¿A partir de cuántos minutos se considera hora extra en España?

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Las horas extra siguen siendo uno de los puntos más críticos —y menos comprendidos— en la gestión laboral diaria de muchas empresas. Mientras algunas organizaciones interpretan que cualquier minuto adicional debe contabilizarse, otras aplican márgenes informales que no siempre se ajustan a la normativa. Pero ¿existe una regla clara sobre cuántos minutos deben pasar para considerar que ha comenzado una hora extraordinaria? ¿Y cómo se está aplicando realmente esta interpretación en la práctica empresarial española?

Entender con precisión el punto exacto en el que un trabajador empieza a generar horas extraordinarias no es solo una cuestión de justicia laboral o cumplimiento legal. Es también una vía directa para evitar sanciones, conflictos y desequilibrios en la productividad. En este post vamos a diseccionar qué dice la legislación sobre el cómputo de minutos fuera de jornada, cómo se aplica en la realidad y qué herramientas existen para gestionarlo con rigor.

Si todavía no has leído la guía completa de qué son las horas extra , te recomiendo tenerla a mano como marco general. En este artículo vamos un paso más allá: bajamos al detalle. Analizaremos con profundidad cuándo empieza exactamente el tiempo extraordinario, cómo se registra, qué margen de tolerancia es admisible y qué implicaciones tiene en términos de retribución, turnos, control horario y software de gestión.

Una mirada práctica, jurídica y estratégica que te permitirá tomar decisiones informadas y, sobre todo, proteger el equilibrio entre los costes laborales y el cumplimiento normativo.

Qué dice la legislación española sobre las horas extra

La normativa laboral en España define con claridad qué se entiende por hora extraordinaria, pero deja sin concretar muchos aspectos que, en la práctica, generan dudas constantes dentro de las empresas. La interpretación sobre cuándo comienza a contarse una hora extra, si deben registrarse los minutos sueltos, o cómo aplicar estos criterios según el tipo de contrato, no siempre es uniforme ni está alineada con la realidad operativa de cada sector.

En este bloque abordamos la base legal que regula las horas extraordinarias en España, explicamos cómo se calculan en distintos formatos de jornada y analizamos en qué momento un minuto fuera de horario se convierte en una obligación formal de registro y retribución. Comprender bien este marco es clave para evitar errores que puedan derivar en sanciones por parte de la Inspección de Trabajo o en reclamaciones por parte de la plantilla.

Definición legal de la hora extra y su marco normativo

Según el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran horas extraordinarias aquellas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Esa jornada ordinaria, por norma general, no puede exceder de 40 horas semanales en cómputo anual, aunque puede distribuirse de forma irregular siempre que se respete el promedio.

Lo que la norma establece con rotundidad es que:
Las horas extra deben abonarse o compensarse con descanso equivalente.
No pueden superar las 80 horas al año por persona trabajadora, salvo en casos excepcionales.
Deben registrarse con precisión, reflejando el tiempo efectivo trabajado.

Y, salvo pacto en convenio, son voluntarias.

Este marco legal deja fuera, sin embargo, una definición exacta sobre si una fracción de hora o unos pocos minutos cuentan como tiempo extraordinario. Por eso, el siguiente paso es entender cómo se interpreta ese vacío en la práctica diaria.

Cuándo empieza a contar una hora extra: ¿minutos, fracciones o bloques completos?

Aquí comienza la complejidad real. El Estatuto obliga a registrar todas las horas efectivamente trabajadas, pero no indica en qué momento una prolongación de jornada se convierte en una hora extraordinaria. Es decir, no establece si deben contarse los minutos sueltos, si existe un umbral mínimo o si pueden aplicarse bloques de redondeo.

En la práctica, esto ha generado distintas posturas:

Algunas empresas consideran cualquier minuto adicional como parte de la jornada y, si se repite, lo integran como extra.
Otras aplican márgenes de tolerancia (habitualmente entre 5 y 15 minutos) que no se consideran como tiempo de trabajo real.
Algunas optan por redondear en bloques de 15 o 30 minutos para facilitar el cómputo en sistemas analógicos o manuales.

Lo esencial es que el criterio sea coherente, esté documentado y se respete en el registro horario. Si una persona trabaja de forma habitual 10 minutos más al día, y ese tiempo no se registra ni se compensa, la empresa podría estar vulnerando el artículo 35 y exponiéndose a sanciones. La clave está en no normalizar el exceso de jornada como si fuera parte del compromiso personal del trabajador: si es trabajo, debe ser contabilizado.

Cómo se calcula el exceso de jornada en diferentes tipos de contrato

El tipo de contrato condiciona directamente cómo se entienden las horas extraordinarias. En contratos a jornada completa, cualquier tiempo que exceda lo pactado puede ser considerado como hora extra, siempre que no esté justificado por necesidades excepcionales y esté documentado.

En los contratos a tiempo parcial, la normativa es más restrictiva: no se permiten horas extraordinarias salvo por fuerza mayor. En su lugar, se regulan las horas complementarias, que deben estar previamente pactadas por escrito, con un límite máximo fijado en el contrato o en el convenio colectivo. Estas horas se consideran voluntarias y deben compensarse exactamente igual que las ordinarias.

Esto obliga a ser especialmente riguroso con:

La planificación horaria de los contratos parciales.
El registro horario, que debe reflejar con exactitud las horas trabajadas.
La documentación contractual, que debe dejar constancia clara de la posibilidad (o no) de realizar horas complementarias.

Una gestión laxa puede derivar en que un contrato parcial acabe funcionando como uno a jornada completa encubierta, con el consiguiente riesgo jurídico y económico. La Inspección de Trabajo ya está prestando especial atención a estos casos.

Interpretaciones prácticas: desde qué momento computa una hora extra en la empresa

Aunque el marco legal de las horas extraordinarias está definido, su aplicación práctica varía mucho entre sectores, convenios y tipos de empresa. El problema más habitual es la falta de criterios uniformes para determinar desde qué momento se debe considerar que una persona está realizando una hora extra. La ausencia de una regla clara en la legislación ha hecho que cada empresa aplique su propia lógica —con mayor o menor fundamento jurídico— en función del margen de minutos, el sistema de registro y el modelo de relación con la plantilla.

En este apartado analizamos cómo se interpreta, en el día a día, el cómputo de minutos adicionales más allá de la jornada. Abordamos qué ocurre si un trabajador se queda un rato más al terminar, qué dicen los tribunales ante reclamaciones por minutos no registrados y qué márgenes son admisibles sin que se consideren horas extraordinarias.

Qué ocurre si un trabajador se queda 10, 15 o 30 minutos más

En muchas empresas, especialmente en pymes o sectores con gran carga operativa, es habitual que una persona se quede unos minutos más al final de su jornada para cerrar una tarea, entregar un pedido o simplemente terminar lo que ha quedado pendiente. Aunque en la práctica pueda parecer un gesto de responsabilidad o compromiso, desde el punto de vista jurídico, ese tiempo también debe ser tenido en cuenta.

El tiempo adicional, aunque sea breve, sí puede considerarse hora extraordinaria si existe continuidad en la actividad laboral y no se trata de una decisión unilateral del trabajador. Es decir, si esa prolongación es tolerada o fomentada por la empresa, aunque no haya una orden directa, hay una obligación implícita de registrarla.

El problema aparece cuando esos minutos no se documentan. Si una persona trabaja 15 minutos más durante 20 días al mes, acumula cinco horas que deben registrarse, retribuirse o compensarse. La Inspección de Trabajo no evalúa solo el sistema de fichaje: también investiga si hay un uso prolongado de márgenes no contabilizados.

Casos reales en empresas españolas: jurisprudencia y usos internos

Existen ya diversas sentencias en España que han obligado a las empresas a compensar económicamente a trabajadores que habían acumulado minutos no registrados de forma recurrente. Un caso especialmente relevante es el de una cadena de supermercados, donde el personal de caja se quedaba sistemáticamente 10 minutos más al cierre. Aunque no existía una orden formal, el tribunal consideró que había una tolerancia sistemática por parte de la empresa, y por tanto, una obligación de registro y compensación.

En el sector logístico también se han dado fallos judiciales que obligan a revisar las rutinas de cierre de turno, entrega de material o informe de actividad, si suponen tiempo adicional no reflejado en el sistema.

Estos casos dejan claro que no se trata de si hay o no intención de prolongar la jornada, sino de si esa prolongación se produce dentro del marco de la relación laboral. Si el tiempo responde a necesidades del puesto o es inherente a la actividad, debe registrarse como parte de la jornada efectiva.

¿Existe una tolerancia o margen que no se considera como extra?

Muchas empresas aplican lo que se conoce como margen de cortesía o tiempo de gracia, especialmente cuando se utiliza fichaje digital. Este margen suele oscilar entre 5 y 10 minutos y no se considera parte del tiempo efectivo de trabajo, salvo que el trabajador esté realizando tareas productivas.

Desde un punto de vista jurídico, esta práctica no está contemplada como excepción legal. Es decir, no existe un margen mínimo legalmente autorizado para no computar tiempo. Lo que sí se admite, por criterios de proporcionalidad, es no considerar tiempo de trabajo efectivo los momentos de espera no imputables a la empresa o pausas voluntarias del trabajador.

Para que un margen de cortesía sea válido:

Debe estar claramente definido en la política interna o en el convenio.
No debe aplicarse de forma aleatoria o unilateral.
No puede convertirse en una vía encubierta para no retribuir trabajo real.

El uso de sistemas digitales que registran minuto a minuto ha hecho que este debate se vuelva más visible. Hoy, lo que no se registra puede ser motivo de sanción, y lo que se tolera sin reglas claras, de conflicto.

Diferencias entre horas extra y tiempo de presencia

No todo el tiempo que una persona está en el centro de trabajo cuenta como hora extraordinaria. La diferencia entre lo que se conoce como tiempo efectivo de trabajo y tiempo de presencia es clave para entender cuándo empieza realmente una hora extra. Confundir ambos conceptos puede llevar a errores graves en el registro horario, en el cálculo de nóminas y en la asignación de recursos humanos.

En este bloque analizamos qué distingue una hora extra de un periodo de espera o disponibilidad, cómo se regulan legalmente los tiempos muertos entre tareas y qué implica esto en sectores con turnos partidos o guardias.

Turnos partidos, esperas, disponibilidad: lo que sí cuenta y lo que no

Los turnos partidos son uno de los formatos más problemáticos a la hora de calcular el tiempo de trabajo efectivo. En muchos sectores —como la hostelería o el comercio— es habitual que una persona trabaje de 10:00 a 14:00, haga una pausa de varias horas, y retome su jornada de 17:00 a 21:00. En ese caso, el tiempo de descanso intermedio no cuenta como jornada, pero sí debe estar claramente separado y registrado.

En cuanto a los tiempos de espera o disponibilidad, la clave está en si la persona puede disponer libremente de ese tiempo o si debe estar localizada, pendiente de una llamada o en una ubicación determinada por la empresa. Solo en el primer caso puede excluirse como tiempo efectivo.

Sí computa como jornada:

Tiempo de desplazamiento interno (por ejemplo, entre dos almacenes del mismo empleador).
Esperas obligatorias entre tareas, si la persona no puede ausentarse.
Presencia en el centro sin tareas asignadas, pero por orden de la empresa.

No computa como jornada:

Pausas personales voluntarias sin encargo de trabajo.
Esperas en domicilio o lugar libre de elección sin limitaciones.
Tiempo entre turnos claramente definidos y separados.

El problema aparece cuando estas situaciones no se documentan o no se aplican con coherencia. Ahí es donde el control horario cobra protagonismo.

¿Qué es tiempo efectivo de trabajo y por qué importa para calcular extras?

La definición de tiempo efectivo de trabajo viene recogida en la normativa española y en múltiples sentencias europeas. Se entiende como el periodo durante el cual la persona trabajadora permanece en su puesto, realizando tareas o a disposición del empleador, sin libertad para disponer de su tiempo.

Esto tiene implicaciones directas en el cálculo de horas extra:

Si una persona está en el centro, pero en espera activa, su tiempo cuenta como trabajo.
Si está fuera, pero obligada a responder a una llamada o a reincorporarse, también puede considerarse tiempo de presencia retribuida.
Y si realiza tareas más allá del horario asignado, aunque sea por iniciativa propia, el empleador debe valorar si ha existido beneficio para la empresa y registrar ese tiempo.

El error más habitual es no computar el tiempo porque no hay una orden explícita. Pero en materia laboral, la tolerancia o la costumbre empresarial puede equivaler a una instrucción tácita.

Ejemplos prácticos en hostelería, logística y sanidad

En hostelería, es común que los camareros comiencen a preparar el servicio antes del inicio oficial de su turno. Si ese tiempo se repite de forma sistemática, debe considerarse como parte de la jornada y, en su caso, como hora extra.

En logística, los conductores que esperan a que se complete la carga del camión o reciben instrucciones durante las pausas no siempre están fuera de servicio. Si no pueden ausentarse o descansar libremente, ese tiempo debe registrarse.

En sanidad, muchas enfermeras y personal médico extienden sus turnos para entregar pacientes, completar informes o atender urgencias de última hora. Aunque no siempre estén formalmente en turno, la jurisprudencia ha reconocido este tiempo como horas extraordinarias si beneficia al funcionamiento del servicio.

La realidad laboral no cabe en un cuadrante de horas estándar. Y ahí es donde el control horario riguroso, con criterios claros y tecnología adecuada, marca la diferencia entre una gestión profesional y una fuente constante de riesgo legal.

Obligaciones de registro horario y control de jornada

Desde que el Real Decreto-ley 8/2019 estableció la obligación del registro horario diario, las empresas tienen la responsabilidad de documentar con precisión el inicio y fin de la jornada laboral de cada persona trabajadora. Esta medida no se limita a una función administrativa: es un mecanismo de control para garantizar que no se superan los límites legales de jornada y que se respetan los derechos laborales, especialmente en lo que respecta a las horas extraordinarias.

El control horario se ha convertido en un elemento central en cualquier inspección laboral. Si no está bien estructurado, actualizado y accesible, puede derivar en sanciones, reclamaciones o conflictos internos. Las empresas no pueden limitarse a “anotar” las entradas y salidas: deben asegurar trazabilidad, veracidad y conservación de los registros. Y lo más importante: el sistema debe reflejar, sin ambigüedad, cuándo se ha producido una hora extra.

Cómo deben reflejarse las horas extra en el registro diario de jornada

La legislación española exige que el registro horario incluya de forma clara y verificable la hora de entrada y salida de cada persona trabajadora. Este documento debe estar disponible para la persona afectada, para la empresa y, en caso de inspección, para la autoridad laboral. Pero ¿qué ocurre con las horas extra?

Toda hora extraordinaria debe estar reflejada en ese mismo registro. No basta con anotar el exceso en una hoja aparte ni incluirla directamente en la nómina. El sistema debe mostrar de manera evidente que se ha superado la jornada ordinaria, indicando la duración exacta del tiempo trabajado adicional, su origen (si ha sido por requerimiento de la empresa, necesidad del servicio o circunstancias sobrevenidas) y la forma de compensación.

El error más frecuente es anotar las horas trabajadas sin separar las extraordinarias. En caso de revisión por parte de la Inspección, esta omisión puede considerarse ocultación o falta de diligencia, lo que implica sanción directa.

Requisitos de conservación y acceso según la Inspección de Trabajo

El registro horario no solo debe existir. Debe estar disponible en todo momento, ser accesible, estar actualizado y conservarse durante un mínimo de cuatro años. Este es uno de los puntos que más sanciones ha generado en los últimos ejercicios, según datos de la propia Inspección de Trabajo.

Además:

El formato debe ser comprensible y sin posibilidad de alteración posterior.
Puede presentarse en papel o en formato digital, siempre que cumpla los principios de integridad, seguridad y accesibilidad.
Debe poder vincularse con el calendario laboral, los contratos y las nóminas, para verificar coherencia.

Las empresas que no pueden acreditar el cumplimiento de este punto se exponen a sanciones que van desde los 751 € hasta los 7.500 € por persona trabajadora afectada.

Qué ocurre si una empresa no registra bien los tiempos trabajados

La ausencia de registro horario, o su incorrecta aplicación, implica directamente una infracción grave en materia de relaciones laborales. Pero más allá de la multa económica, el mayor riesgo es que la empresa pierde la capacidad de demostrar que ha cumplido con su obligación legal y contractual.

En caso de conflicto con una persona trabajadora, si no hay registro verificable:

Se presume que la jornada se ha realizado en los términos que indique el trabajador.
La empresa deberá probar lo contrario, lo que, sin documentación fiable, es prácticamente imposible.
Además, se expone a tener que abonar horas extraordinarias no reconocidas con recargos e intereses.

La falta de control no solo afecta a las relaciones laborales. También tiene impacto directo en los costes, la planificación de turnos, la carga de trabajo y la percepción de equidad interna.

Software de control horario para evitar errores en el cómputo de horas extra

Contar con un sistema digital de control horario ya no es una cuestión de comodidad. Es una decisión estratégica para asegurar el cumplimiento legal, proteger a la empresa y ofrecer transparencia a la plantilla. Los errores en el cómputo de las horas extra no solo derivan en sanciones: también generan desconfianza, rotación y conflictos.

El software adecuado permite registrar con precisión, almacenar con trazabilidad, ofrecer visibilidad en tiempo real y generar informes automáticos ante cualquier requerimiento. Además, se convierte en una herramienta de gestión: permite anticipar sobrecargas, planificar descansos y equilibrar jornadas sin improvisación.

Por qué digitalizar el control de jornada es clave para evitar sanciones

Los sistemas manuales ya no resisten una inspección. Las hojas impresas, las firmas en papel o los cuadrantes desactualizados no cumplen con los requisitos de integridad ni trazabilidad. Cualquier modificación posterior, cualquier dato ilegible o cualquier omisión puede interpretarse como ocultación.

La digitalización permite:

Registrar entradas y salidas con sello de tiempo.
Asignar turnos que se ajusten al convenio y contrato individual.
Generar alertas ante excesos de jornada o incumplimientos del descanso mínimo legal.
Consolidar datos y generar informes automáticos ante una auditoría.

Todo esto no solo evita sanciones. Permite a la empresa ganar seguridad jurídica y tranquilidad operativa.

Qué funcionalidades debe tener un buen software de fichaje laboral

No todos los programas sirven. Un buen software de control horario debe adaptarse al tipo de negocio, estar alineado con la normativa vigente y facilitar el día a día del equipo de recursos humanos.

Algunas funcionalidades imprescindibles:

Registro de jornada diario con validación de hora de entrada y salida.
Integración con turnos y planificación operativa.
Control de horas extra con alertas automáticas.
Posibilidad de fichaje desde móvil, tablet o punto físico (según necesidad).
Exportación en formato legal ante inspección (PDF, Excel o acceso digital).
Visibilidad para la persona trabajadora sobre su propia jornada y saldo.

El software debe ser intuitivo, rápido y estar respaldado por un equipo que garantice soporte técnico y actualización constante ante cambios legales.

Cómo Plain ayuda a cumplir la ley sin complicaciones ni sobrecostes

Plain ha sido diseñado para que la gestión horaria y el cumplimiento normativo no sean un lastre para las empresas. Su sistema permite registrar la jornada de forma precisa, planificar los turnos sin errores y controlar las horas extra en tiempo real.

Lo que diferencia a Plain es su enfoque práctico:

Toda la plantilla puede fichar desde cualquier dispositivo, con total trazabilidad.
Los responsables de equipo tienen visibilidad inmediata sobre excesos de jornada, cambios y descansos acumulados.
Los datos se consolidan de forma automática, permitiendo exportar informes válidos ante cualquier inspección sin necesidad de intervención manual.
Y lo más importante: el sistema está preparado para adaptarse a convenios, contratos y particularidades sectoriales.

Con Plain, las empresas dejan de preocuparse por los errores en el fichaje y empiezan a usar el registro horario como una herramienta de gestión eficaz. Todo en un solo lugar, sin sobrecostes, sin complicaciones y con la garantía de estar cumpliendo con la ley.

Compensación de las horas extra: pago, descanso o bolsa de horas

Uno de los aspectos más delicados en la gestión de horas extraordinarias es cómo compensarlas de forma legal, transparente y eficiente. La normativa española contempla varias opciones, pero es imprescindible que la empresa lo haya pactado correctamente y que lo registre con rigor. En un contexto de vigilancia creciente por parte de la Inspección de Trabajo, cualquier ambigüedad en la compensación puede convertirse en un conflicto o en una sanción directa.

El error más frecuente es asumir que “con pagar un plus” es suficiente. O dar por hecho que el descanso equivalente no requiere anotación. Ambas ideas son erróneas si no están respaldadas por documentación contractual y registro horario detallado.

Opciones legales para retribuir las horas extraordinarias

Según el Estatuto de los Trabajadores, las horas extra pueden compensarse de dos formas:

Con pago económico, a un valor superior al de la hora ordinaria (salvo pacto en contrario que nunca puede ser inferior al valor estándar).
Con descanso retribuido equivalente dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

La empresa debe establecer por escrito en el contrato o convenio cómo se gestionarán estas horas. En caso de ausencia de pacto, la opción por defecto es el abono económico. Las decisiones unilaterales o los acuerdos verbales no tienen validez jurídica si no están documentados.

Qué debe reflejarse en contrato, nómina y registro de jornada

Para evitar conflictos, el tratamiento de las horas extra debe aparecer de forma coherente en tres lugares clave:

Contrato o convenio: debe especificar si se retribuirán o compensarán, y bajo qué condiciones.
Registro horario: debe mostrar el exceso de jornada de forma clara, separada de la jornada ordinaria.
Nómina: en caso de abono, debe reflejarse en un concepto específico, con cuantía, número de horas y periodo correspondiente.
Omitir alguno de estos tres elementos puede dar lugar a interpretaciones perjudiciales para la empresa ante una reclamación laboral o una inspección.

Casos en los que se pueden compensar con descanso equivalente

El descanso equivalente es una opción válida si:

Se pacta de forma previa y expresa.
Se otorga en un plazo no superior a los cuatro meses posteriores.
Se anota claramente en el registro horario.
No vulnera el descanso mínimo diario o semanal.

Este modelo es muy común en sectores con carga intermitente, como hostelería, eventos o sanidad. Pero requiere un sistema que permita planificar, registrar y certificar ese descanso con trazabilidad. Si no, puede convertirse en un problema más que en una solución.

Preguntas frecuentes sobre horas extra y cómputo por minutos

Los minutos de más, esas salidas tardías que parecen inofensivas o los “sólo 15 minutos” que se acumulan en silencio, son uno de los focos más frecuentes de errores y conflictos en el cómputo de jornada. Aquí resolvemos algunas de las dudas más habituales que surgen en el día a día de las empresas cuando gestionan el tiempo trabajado fuera de horario.

¿Pueden acumularse minutos sueltos de varios días como hora extra?

Sí, pueden y deben. La acumulación de minutos sueltos a lo largo de la semana o el mes puede conformar horas extraordinarias si superan la jornada ordinaria pactada. Por eso es tan importante contar con un sistema de control horario digital que registre cada entrada y salida con precisión, sin redondeos ni omisiones. En caso de inspección, cada minuto cuenta. Literalmente.

¿Cómo afecta la modalidad de contrato al registro de horas extraordinarias?

Los contratos a jornada completa están sujetos al límite legal de 80 horas extra anuales, salvo fuerza mayor. En cambio, en los contratos a tiempo parcial no se permiten horas extraordinarias, salvo por causa de fuerza mayor. Lo que sí se permite son horas complementarias, pero deben estar pactadas por escrito y no pueden computarse como extra.

Una empresa que no distingue bien entre estos conceptos puede estar incurriendo en una infracción laboral, incluso si no hay conflicto con la persona trabajadora.

¿Qué revisa la Inspección de Trabajo sobre los minutos fuera de jornada?

La Inspección de Trabajo analiza:

Que exista un registro diario con entradas y salidas exactas.
Que se distingan claramente las horas ordinarias de las extraordinarias.
Que las horas extra estén compensadas o abonadas correctamente.
Que haya coherencia entre lo declarado en nómina y lo registrado.

Además, revisan si hay un patrón sistemático de exceso de jornada no compensado, lo que puede derivar en una sanción y en la obligación de pagar retroactivamente.

Conclusión: control preciso del tiempo, cumplimiento y rentabilidad

Las horas extra no son solo una cuestión de tiempo: son un punto crítico donde convergen legalidad, eficiencia operativa y salud laboral. Gestionarlas bien es proteger a la empresa. Gestionarlas mal es asumir un riesgo innecesario.

Registrar cada minuto trabajado, diferenciar correctamente entre tiempo ordinario y extraordinario, y compensar según marca la ley no es negociable. Pero tampoco tiene que ser complicado ni suponer un coste extra.

Plain ha sido diseñado precisamente para esto: para que el control horario deje de ser una fuente de conflictos y se convierta en una herramienta útil. Desde la planificación de turnos hasta el cómputo automático de horas extra, Plain garantiza cumplimiento, simplificación y ahorro.

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