Tabla de antigüedad laboral en España: cómo interpretarla

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n España no es solo una cuestión técnica de recursos humanos: es una herramienta clave para garantizar la equidad en el trato profesional, el cumplimiento normativo y la previsión de costes salariales en cualquier empresa. Pese a su importancia, muchas compañías siguen gestionando la antigüedad laboral de forma poco precisa, sin contemplar el impacto que tiene en las nóminas, los complementos retributivos, las indemnizaciones o las promociones internas. El resultado suele ser el mismo: errores, reclamaciones y conflictos evitables.

Este artículo no pretende limitarse a una explicación genérica. Vamos a descifrar qué es exactamente la tabla de antigüedad laboral, cómo se calcula, cómo influye en los derechos laborales de los empleados y por qué su interpretación correcta es fundamental para mantener relaciones laborales sólidas y ajustadas a derecho. Además, veremos cómo los convenios colectivos modifican este cálculo y cómo se aplica la antigüedad en sectores como la hostelería, el comercio o los servicios. Analizaremos también cómo un software de gestión de turnos puede ayudarte a registrar con precisión la evolución de cada trabajador, respetando su trayectoria y anticipando hitos clave en su desarrollo profesional.

La antigüedad laboral no es solo un número: es un histórico de valor, compromiso y derechos acumulados. Si gestionas un equipo o trabajas en un departamento de RRHH, necesitas tener claro cómo aplicar correctamente esta información. Si eres trabajador, conocer tu antigüedad y cómo se traduce en derechos económicos y de estabilidad también puede marcar la diferencia en tu carrera. Aquí lo abordamos todo, con ejemplos reales, referencias legales y soluciones prácticas.

Qué es la tabla de antigüedad laboral y para qué sirve en España

En el ámbito laboral español, la antigüedad de un trabajador es uno de los factores más relevantes a la hora de determinar derechos económicos, estabilidad contractual y beneficios laborales acumulados. La llamada “tabla de antigüedad laboral” es el instrumento que refleja el tiempo trabajado por una persona en una empresa o dentro de un mismo grupo profesional, y establece, según el convenio colectivo aplicable, el impacto que esa trayectoria tiene en la remuneración y las condiciones contractuales.

Aunque muchas empresas siguen sin darle el peso que merece, la antigüedad es un criterio legalmente reconocido y amparado tanto por el Estatuto de los Trabajadores como por los convenios sectoriales. No es una mera formalidad: influye directamente en el cálculo de pluses salariales por trienios o quinquenios, en las indemnizaciones por despido, en los concursos de promoción interna e incluso en el orden de prelación en procesos de despido colectivo.

Desde el punto de vista empresarial, conocer y gestionar adecuadamente la antigüedad laboral permite planificar con precisión los costes futuros asociados a la plantilla. Desde el punto de vista del trabajador, garantiza la justa retribución de la experiencia acumulada. Por eso, interpretar bien esta tabla y mantener su registro actualizado resulta esencial para ambas partes.

Definición legal y origen del concepto de antigüedad

La antigüedad laboral se define en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores como uno de los elementos que puede formar parte del salario en función del tiempo de permanencia en la empresa. No obstante, su aplicación concreta depende del desarrollo establecido en el convenio colectivo de referencia.

El concepto tiene su raíz en el principio jurídico de estabilidad laboral y reconocimiento de la trayectoria profesional. En la práctica, la antigüedad se computa desde la fecha de incorporación inicial del trabajador a la empresa, salvo interrupciones o causas que modifiquen este punto de partida. La jurisprudencia ha matizado este concepto a lo largo del tiempo, especialmente cuando hay encadenamientos de contratos, cesiones temporales o subrogaciones.

En sectores con alta rotación, como la hostelería, comercio o limpieza, la antigüedad reconocida puede marcar la diferencia entre un trabajador que cobra un plus por trienio y otro que queda fuera de ese derecho, aunque lleve casi el mismo tiempo total prestando servicios. Por eso, su correcta interpretación es clave tanto para el cumplimiento legal como para la equidad interna.

Qué datos recoge la tabla de antigüedad laboral

Una tabla de antigüedad bien construida debe incluir más que una simple columna con fechas. Aunque su formato puede variar según la empresa y el convenio aplicable, hay una serie de datos mínimos que deben aparecer para que el cálculo sea fiable y verificable:

Fecha de incorporación efectiva del trabajador
Fecha de alta y, en su caso, fecha de baja anteriores si hay interrupciones
Tiempo total trabajado acumulado (en años, meses y días)
Grado de reconocimiento de periodos anteriores (subrogaciones, reincorporaciones)
Tramos de trienios o quinquenios superados
Importe del complemento de antigüedad asociado (si lo hay)

En sectores como la limpieza de edificios y locales, por ejemplo, el convenio colectivo estatal establece un complemento de antigüedad de un 4 % del salario base por cada trienio, con un máximo de seis. En cambio, en el comercio textil o en hostelería, estos porcentajes y periodos varían notablemente. De ahí la importancia de revisar siempre qué establece el convenio vigente.

Por qué es clave para el cálculo de derechos y beneficios

Más allá del salario base, muchos derechos laborales se modulan según la antigüedad del trabajador. Este valor actúa como multiplicador o como baremo de acceso en distintas situaciones. Entre los ámbitos donde más peso tiene destacan:

Indemnizaciones por despido improcedente o despido colectivo
Promociones internas y procesos de selección interna
Pluses salariales establecidos por convenio
Duración de vacaciones y permisos retribuidos
Criterios para movilidad funcional o geográfica

Una mala interpretación o registro inexacto puede dar lugar a sanciones, reclamaciones judiciales o incluso nulidad de despidos. Por eso, cada dato cuenta, y contar con un sistema fiable para gestionar esta información ya no es opcional.

Cómo se calcula la antigüedad laboral de un trabajador paso a paso

Calcular la antigüedad de un trabajador en España requiere algo más que contar los años desde que empezó a trabajar. Es necesario considerar interrupciones, excedencias, reincorporaciones, cambios contractuales y, por supuesto, lo que marca el convenio colectivo. A continuación, desgranamos los criterios que deben tenerse en cuenta para realizar un cálculo ajustado, tanto desde el punto de vista empresarial como desde el del propio trabajador.

Qué se considera como fecha de inicio de la relación laboral

Por norma general, la fecha de inicio es la del primer contrato laboral firmado con la empresa, aunque este haya sido temporal o a tiempo parcial. Esa fecha será la que marque el inicio del cómputo, salvo que exista alguna interrupción que no se contabilice.

Ahora bien, si ha habido una sucesión ininterrumpida de contratos (por ejemplo, varios temporales encadenados sin días de separación), la jurisprudencia tiende a reconocer la antigüedad desde el primer contrato, incluso si hubo formalmente distintos vínculos. Esto es especialmente relevante desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que limitó los contratos temporales para luchar contra la precariedad y fortaleció el derecho a la estabilidad.

En casos de subrogación (por ejemplo, cuando una empresa de limpieza pierde un contrato pero los trabajadores continúan en la nueva adjudicataria), la antigüedad no se pierde. Se conserva de forma íntegra, y la nueva empresa debe respetarla según dicta el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Cómo afectan las ausencias, excedencias o reducciones de jornada

No todas las ausencias interrumpen el cómputo de la antigüedad. Por ejemplo, las siguientes no eliminan ni reducen la antigüedad acumulada:

Incapacidades temporales (bajas médicas)
Permisos retribuidos (maternidad, paternidad, lactancia, etc.)
Vacaciones anuales
Excedencias forzosas o por cuidado de familiares

En cambio, las excedencias voluntarias sí interrumpen el cómputo económico, aunque en algunos convenios se permite acumular periodos previos si se reincorpora al mismo puesto o grupo profesional.

En cuanto a reducciones de jornada, estas no alteran el tiempo de permanencia, pero sí pueden afectar al importe de ciertos complementos proporcionales, como los trienios si el convenio establece un valor vinculado al tiempo efectivo trabajado.

Diferencia entre antigüedad reconocida y antigüedad efectiva

La antigüedad reconocida es la que aparece reflejada en el contrato o en el acuerdo entre las partes, y puede incluir periodos anteriores aunque no sean continuados. Es habitual en procesos de reincorporación, tras subrogaciones o en el caso de readmisiones por sentencia.

La antigüedad efectiva, en cambio, se refiere al tiempo que el trabajador ha estado realmente en activo dentro de la empresa. En muchas ocasiones, coinciden; pero en otras, no. Por ejemplo, un trabajador puede tener reconocidos 10 años de antigüedad aunque haya estado fuera durante un periodo intermedio, si así se acordó contractualmente.

Esto tiene un impacto directo en las nóminas, ya que los complementos por antigüedad suelen pagarse en función de la reconocida, no necesariamente de la efectiva. Por eso es crucial que este dato esté siempre reflejado con exactitud tanto en el sistema de nóminas como en el expediente laboral.

Cuál es el impacto de la antigüedad en el salario y otras condiciones laborales

La antigüedad no es un dato decorativo ni una simple formalidad en el expediente del trabajador. Su impacto económico y organizativo es profundo, y está regulado tanto por el Estatuto de los Trabajadores como por cada convenio colectivo. Su influencia directa en los salarios, las indemnizaciones y la estructura interna de la empresa convierte su correcta gestión en una cuestión estratégica. A medida que aumenta el tiempo de permanencia de una persona en su puesto, aumentan también sus derechos vinculados a la experiencia acumulada, el reconocimiento institucional y el peso dentro de la organización.

Trienios, pluses y mejoras económicas vinculadas a la antigüedad

Una de las manifestaciones más visibles de la antigüedad en la nómina es el complemento económico por trienios, quinquenios u otros periodos de permanencia. Este tipo de pluses, llamados también complementos de antigüedad, se acumulan de forma progresiva y representan una retribución directa al tiempo de servicio prestado.

Aunque no existe una cifra fija legal a nivel nacional, los convenios colectivos suelen establecer:

Un porcentaje sobre el salario base por cada trienio o quinquenio. Por ejemplo, el Convenio Estatal de Limpieza de Edificios y Locales establece un 4 % por trienio, con un máximo de seis trienios.
Un importe fijo por año de antigüedad. En el Convenio Colectivo del sector de oficinas y despachos de Madrid, se establece un complemento de 18,03 euros mensuales por año trabajado hasta un máximo de 20 años.
Inclusión de estos complementos en las pagas extraordinarias.

En algunos casos, los trienios pueden ser absorbibles por otros conceptos si así lo contempla el convenio. Pero en general, deben aparecer desglosados en la nómina y abonarse junto al salario base, lo que supone un aumento estable y acumulativo del coste salarial a medio y largo plazo.

Influencia en despidos, indemnizaciones y movilidad interna

La antigüedad tiene un peso determinante en el momento de calcular las indemnizaciones por despido, tanto si este es improcedente como si se produce por causas objetivas. El cálculo se realiza en función del salario diario y los años completos de servicio.

Desde la reforma laboral de 2012, la normativa establece:

Para despidos improcedentes: 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Para despidos anteriores a 2012: 45 días por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades (solo aplicable a la antigüedad anterior a la reforma).
En despidos colectivos, la antigüedad también sirve para ordenar los ceses cuando hay criterios objetivos.

Además, la antigüedad influye en los traslados geográficos y en los cambios de puesto dentro de la empresa. En estos casos, suele protegerse especialmente al personal con más tiempo de permanencia, que cuenta con más garantías legales frente a decisiones unilaterales de la empresa. Incluso en los concursos de movilidad interna, los años de antigüedad puntúan como mérito preferente en igualdad de condiciones.

Relación con las promociones y la estabilidad contractual

En la mayoría de los convenios sectoriales y de empresa, la antigüedad actúa como criterio de preferencia en procesos de promoción interna o ascenso por méritos. A igual formación y desempeño, los años de servicio otorgan prioridad, lo que convierte este dato en un elemento clave para la planificación de carrera.

También incide en:

La consolidación de contratos: muchos convenios recogen que, tras ciertos años de trabajo continuado, el contrato debe transformarse en indefinido.
La prelación en listas internas: en empresas grandes, la antigüedad ordena el acceso a nuevas vacantes, excedencias voluntarias o jornadas adaptadas.
El reconocimiento institucional: los trabajadores con mayor permanencia suelen acceder antes a mejoras, reducciones de jornada por conciliación o medidas de fidelización.

En definitiva, se trata de un valor transversal, que no solo afecta a la retribución directa, sino a toda la relación entre persona y empresa.

Tablas de antigüedad por convenio colectivo: ejemplos reales y diferencias

Aunque el concepto general de antigüedad está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, su aplicación práctica varía en función del convenio colectivo. Cada sector establece su propia tabla de antigüedad, con fórmulas y tramos que responden a la estructura salarial del sector y al poder negociador de los sindicatos. Analizar distintos convenios permite comprobar cómo cambia la realidad laboral en función del ámbito profesional.

Ejemplo en hostelería y restauración

El Convenio colectivo estatal de hostelería, aunque no incluye de forma obligatoria un plus por antigüedad, deja la posibilidad a los convenios autonómicos o provinciales. Por ejemplo, el convenio de hostelería de la provincia de Sevilla establece:

Un complemento de antigüedad del 5 % del salario base por cada trienio trabajado, con un máximo de seis trienios.
A partir del 7.º trienio, se sustituye por un «complemento de permanencia» que puede llegar al 7,5 % adicional.

Esto significa que un trabajador con 18 años de servicio puede tener hasta un 37,5 % más sobre su salario base, solo por antigüedad. Una cifra nada despreciable en un sector donde el salario medio ronda los 1.200 euros mensuales.

Ejemplo en comercio y grandes superficies

En el ámbito del comercio, el Convenio colectivo estatal de grandes almacenes (El Corte Inglés, Carrefour, etc.) contempla una estructura de antigüedad muy concreta:

Un complemento de 175 euros anuales por cada cuatrienio de antigüedad, hasta un máximo de 5 cuatrienios.
A partir del sexto cuatrienio, el importe por periodo se incrementa un 25 %.
Este complemento se abona mensualmente de forma prorrateada.

A pesar de que el importe no es tan alto como en otros sectores, sí representa un elemento diferenciador y consolidado, que muchas plantillas valoran por encima de otros beneficios más variables.

Ejemplo en limpieza y mantenimiento

El Convenio colectivo estatal de limpieza de edificios y locales establece una de las estructuras más claras y ventajosas de antigüedad en todo el panorama nacional. Sus claves:

Complemento del 4 % del salario base por cada trienio trabajado, hasta un máximo de 6 trienios (24 % total).
Este complemento es obligatorio y no puede ser absorbido por otros conceptos.
Aplica a cualquier jornada laboral, incluso parcial, de forma proporcional.

En un sector con salarios ajustados y alta rotación, este tipo de complemento supone un incentivo relevante para la permanencia. Además, su control suele ser riguroso por parte de las inspecciones, al tratarse de un sector especialmente vigilado por condiciones precarias.

Qué hacer si tu convenio no incluye tabla de antigüedad

En aquellos convenios que no establecen expresamente un complemento de antigüedad, no existe obligación empresarial de abonarlo. Sin embargo, hay algunas vías que permiten su reconocimiento:

Si el contrato individual lo recoge, aunque sea de forma implícita o por costumbre continuada, puede exigirse su pago.
En casos donde se ha abonado durante años sin convenio, puede alegarse derecho adquirido.
Si existen pactos de empresa que contemplan algún tipo de progresión salarial por tiempo de servicio, también se considera un derecho consolidado.

Además, conviene estar atento a la negociación de nuevos convenios, donde los sindicatos suelen introducir este tipo de mejoras como fórmula de fidelización. En cualquier caso, registrar correctamente la antigüedad sigue siendo una medida preventiva clave ante posibles reclamaciones.

Errores comunes al interpretar la tabla de antigüedad y cómo evitarlos

La gestión de la antigüedad laboral puede parecer sencilla en teoría, pero en la práctica es una de las áreas más propensas a errores dentro del departamento de recursos humanos. Una mala interpretación de las tablas, un descuido al actualizar los datos tras una modificación contractual o una confusión en los términos usados por el convenio puede generar consecuencias legales, económicas y reputacionales para la empresa. Identificar estos fallos permite prevenir conflictos y garantizar un trato justo y legal a todos los trabajadores.

Confusión entre categorías, grupos y niveles profesionales

Uno de los errores más frecuentes ocurre cuando se asocia la antigüedad a una categoría profesional distinta a la que realmente pertenece el trabajador, especialmente en convenios complejos con múltiples grupos y niveles retributivos. Esta confusión puede llevar a aplicar mal los importes de los trienios o incluso a negar complementos que en realidad sí corresponden.

Por ejemplo, en el convenio de grandes almacenes, los complementos de antigüedad se abonan según el nivel profesional. Si un trabajador asciende o cambia de puesto pero no se actualiza correctamente su grupo, puede perder derechos o generarse agravios comparativos con sus compañeros. Además, algunas empresas aplican la tabla correspondiente a un grupo profesional inferior al real para reducir costes, lo que puede derivar en reclamaciones judiciales por diferencias salariales.

Actualización incorrecta de la antigüedad tras cambios de contrato

Otro fallo habitual es no actualizar correctamente la antigüedad tras un cambio de contrato, especialmente cuando hay una conversión de contrato temporal a indefinido, un cambio de jornada o una promoción interna. La jurisprudencia es clara: el cambio de modalidad contractual no implica pérdida de antigüedad, salvo que exista una ruptura real de la relación laboral.

Por tanto, si una persona ha estado cinco años con contratos temporales y pasa a indefinido, la antigüedad se sigue contando desde el primer día del primer contrato, siempre que no haya existido una interrupción significativa. Este error suele detectarse en inspecciones o al calcular indemnizaciones, y puede implicar pagos retroactivos o recálculo de tramos de trienios.

Cálculo erróneo de períodos interrumpidos o contratos temporales

En sectores con alta temporalidad, como la hostelería o el comercio, es común que un trabajador encadene contratos cortos con pequeñas interrupciones. Muchas empresas cometen el error de no sumar estos periodos al cómputo total de antigüedad, cuando en realidad la jurisprudencia permite reconocerlos si hay continuidad funcional.

Además, desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, la normativa limita el encadenamiento de contratos temporales, lo que refuerza el argumento a favor del cómputo continuado. No tenerlo en cuenta puede suponer:

Pérdida del derecho a complementos económicos
Cálculo erróneo de la antigüedad en caso de despido
Discriminaciones internas por interpretación desigual

El registro de estos periodos debe ser riguroso y reflejarse en el historial del empleado desde el área de RRHH, con soporte documental por si se produce una revisión externa.

Cómo justificar la antigüedad laboral ante inspecciones o reclamaciones

La antigüedad laboral no es un concepto abstracto ni un acuerdo informal. Tiene implicaciones legales directas y, por tanto, debe poder acreditarse de forma documental y clara ante cualquier inspección de trabajo o proceso judicial. Cuando un trabajador reclama derechos vinculados a su antigüedad, es la empresa quien tiene la carga de demostrar que lo registrado es correcto. En este contexto, contar con documentación precisa y sistemas automatizados de control se vuelve esencial.

Documentos válidos para acreditar el tiempo trabajado

La Inspección de Trabajo o los tribunales aceptan como prueba válida de antigüedad los siguientes documentos:

Contratos laborales firmados, incluyendo los temporales, de formación o de relevo
Certificados de empresa emitidos para prestaciones o movilidad
Informe de vida laboral expedido por la Tesorería General de la Seguridad Social
Nóminas antiguas, especialmente si incluyen el complemento de antigüedad
Actas de subrogación, en los casos en que haya cambio de empleador
Comunicaciones internas o documentos de promoción o cambio de puesto

En situaciones en las que la empresa no conserva registros (algo habitual en pequeñas compañías), el trabajador puede presentar su propio historial laboral o aportar testigos, lo que puede derivar en una resolución desfavorable para la empresa si no se acredita lo contrario.

Qué ocurre si la empresa no refleja bien la antigüedad

Omitir, reducir o manipular la antigüedad en el contrato o en la nómina puede considerarse una vulneración de los derechos laborales del trabajador. Aunque no siempre da lugar a sanciones administrativas, sí puede suponer:

El abono retroactivo de los complementos no percibidos
La modificación del cálculo de la indemnización por despido
Reclamaciones individuales ante el SMAC o tribunales de lo social
Inspecciones con resultado desfavorable y actas de infracción en empresas reincidentes

Según datos del Ministerio de Trabajo, en 2023 se impusieron más de 7.800 sanciones por irregularidades en contratos y condiciones salariales, muchas de ellas relacionadas con errores en la antigüedad y su repercusión económica.

Cómo actuar ante una reclamación judicial por reconocimiento de antigüedad

Cuando un trabajador inicia un procedimiento de reclamación por antigüedad, el proceso sigue habitualmente este recorrido:

Reclamación previa ante la empresa: se presenta una solicitud formal para que se reconozca la antigüedad correcta, con base en documentación.
Acto de conciliación ante el SMAC: si la empresa no accede, ambas partes deben intentar un acuerdo extrajudicial.
Demanda judicial en el juzgado de lo social: en caso de no acuerdo, se presenta demanda para que el juez valore la antigüedad efectiva y ordene, si procede, el pago de complementos o la modificación de la fecha en contrato y nómina.

La jurisprudencia suele ser favorable al trabajador cuando hay pruebas consistentes de que ha prestado servicios durante más tiempo del que la empresa reconoce, especialmente si existen indicios de continuidad o si se trata de contratos sucesivos sin interrupciones claras.

Para la empresa, una buena defensa pasa por contar con un registro de personal ordenado, contratos archivados y sistemas digitales fiables que reflejen de forma clara cada movimiento del trabajador desde su incorporación.

Cómo facilita un software de gestión de turnos el seguimiento de la antigüedad laboral

En sectores con alta rotación, plantillas cambiantes o múltiples contratos temporales, controlar con precisión la trayectoria laboral de cada empleado puede ser una tarea compleja. Aunque la antigüedad no siempre depende del número de turnos realizados, contar con un sistema que registre el histórico laboral, centralice la información y refleje ausencias o reincorporaciones es clave para construir un expediente fiable que ayude a acreditar el tiempo trabajado.

Los softwares de gestión de turnos, como Plain, permiten ordenar esa información, cruzarla con fechas clave y tener una visión completa del paso del tiempo en la empresa. Esto no solo facilita la operativa diaria, sino que permite construir una base sólida para futuras decisiones de recursos humanos.

Registro automático de fechas de incorporación y contratos

Plain permite almacenar, en el perfil de cada trabajador, la fecha de incorporación a la empresa, así como los cambios que puedan producirse a lo largo de su trayectoria. Aunque no genera ni gestiona contratos directamente, sí deja reflejada la estructura organizativa del equipo, los turnos asignados y las fechas relevantes vinculadas a la actividad laboral.

Desde el punto de vista de recursos humanos, esto facilita:

Consultar de forma rápida cuándo se incorporó un empleado
Verificar si ha habido ausencias prolongadas o reincorporaciones
Cruzar información para calcular períodos continuados de actividad

Este registro, accesible y siempre actualizado, se convierte en una base fiable sobre la que apoyar el seguimiento de la antigüedad.

Control del histórico de turnos, bajas y reincorporaciones

Uno de los puntos fuertes de Plain es la trazabilidad del trabajo realizado. La plataforma conserva todo el histórico de turnos, ausencias y solicitudes aprobadas, lo que permite reconstruir la actividad real del empleado a lo largo del tiempo.

Este control incluye:

Calendario con turnos pasados, presentes y futuros
Registro de ausencias justificadas y vacaciones
Reincorporaciones tras excedencias o bajas
Histórico visible y exportable en cualquier momento

Aunque no calcula directamente la antigüedad, este nivel de detalle facilita a la empresa el acceso a la información necesaria para hacerlo con rigor y evitar errores cuando se soliciten reconocimientos por trayectoria laboral.

Alertas para hitos clave en la evolución del empleado

Si bien Plain no está centrado en emitir alertas sobre trienios o antigüedad reconocida, sí permite una gestión dinámica y visual del calendario laboral, lo que favorece el seguimiento continuo de cada miembro del equipo. Al integrar los turnos con las solicitudes de vacaciones, ausencias y reincorporaciones, se pueden identificar de forma visual momentos clave en la evolución de cada persona.

Además, el hecho de que cada responsable de equipo tenga acceso en tiempo real a estos datos permite:

Detectar fácilmente cuándo se alcanza un año de permanencia o más
Identificar empleados que encadenan contratos o aumentan su volumen de trabajo
Establecer revisiones periódicas manuales con base en datos reales

En entornos donde la planificación rota cada semana o cada mes, poder ver con claridad la evolución de cada trabajador es una ventaja competitiva en la gestión de personas.

Por qué Plain es el aliado perfecto para gestionar la antigüedad y los derechos laborales del equipo

Aunque Plain no calcula automáticamente la antigüedad ni gestiona nóminas o contratos, su enfoque centrado en la gestión de turnos, la planificación de equipos y el control horario lo convierten en un aliado natural para tener bajo control la información base necesaria para reconocer la trayectoria laboral de cada trabajador. La plataforma aporta estructura, transparencia y trazabilidad: tres elementos que toda empresa necesita para gestionar bien la información laboral y prevenir conflictos.

Información consolidada por trabajador y generación automática de informes

Cada empleado en Plain cuenta con un perfil individual en el que se consolidan sus datos clave, desde la fecha de incorporación hasta el registro de cada turno asignado, ausencia solicitada o cambio de centro de trabajo. Esta visión global permite:

Acceder rápidamente al historial laboral de cada persona
Generar informes personalizados sobre actividad, presencia o ausencias
Documentar períodos de trabajo efectivo con soporte exportable

En caso de inspección o de una reclamación interna por reconocimiento de antigüedad, disponer de estos informes agiliza los trámites y aporta seguridad jurídica tanto a la empresa como al trabajador.

Integración con la planificación de recursos humanos para evitar errores humanos

La plataforma no solo organiza turnos. También estructura la operativa de los equipos, facilitando la asignación coherente de tareas y evitando errores típicos como solapamientos, omisiones o acumulación de horas irregulares. En relación con la antigüedad, esto impacta en:

La correcta contabilización del tiempo trabajado por jornada y mes
La coherencia entre turnos, ausencias y reincorporaciones
La posibilidad de detectar de forma sencilla situaciones de continuidad laboral o encadenamiento de contratos

De este modo, Plain actúa como un respaldo para los equipos de RRHH que necesitan tener todo registrado sin depender de documentos en papel o memorias parciales.

Optimización del tiempo de los responsables de equipo y prevención de conflictos

Uno de los beneficios mejor valorados por quienes utilizan Plain es la agilidad en la gestión del día a día. Al tener la información laboral accesible, organizada y actualizada, los mánagers de equipo pueden:

Revisar rápidamente la evolución de cualquier trabajador
Tomar decisiones basadas en datos reales y no en percepciones
Justificar con documentación cualquier movimiento organizativo
Evitar conflictos vinculados a la distribución de turnos o el reconocimiento de derechos

Aunque el cálculo formal de antigüedad siga estando en manos del departamento de RRHH, contar con un sistema como Plain aporta orden, reduce los errores y fortalece la transparencia interna. Y eso, en última instancia, también es una forma de proteger y valorar la trayectoria de cada persona en el equipo.

Preguntas frecuentes sobre la tabla de antigüedad laboral en España

¿Qué antigüedad tengo si he trabajado con varios contratos en la misma empresa?

Cuando un trabajador ha tenido varios contratos consecutivos en la misma empresa, la regla general es que la antigüedad se calcula desde el inicio del primer contrato, siempre que no haya habido interrupciones significativas entre uno y otro. Así lo ha establecido la jurisprudencia en múltiples ocasiones, especialmente cuando existe continuidad funcional y no se trata de relaciones claramente diferenciadas.

Por ejemplo, si un camarero ha encadenado contratos temporales durante tres años sin apenas días de separación entre uno y otro, se considera que la relación laboral ha sido continuada y su antigüedad se computa desde el primer contrato. Sin embargo, si hubo una interrupción prolongada o una desvinculación formal clara, podría no reconocerse ese tiempo anterior, salvo que exista acuerdo expreso o costumbre interna.

¿La antigüedad se pierde al cambiar de puesto dentro de la empresa?

No. La antigüedad se mantiene aunque el trabajador cambie de puesto, departamento o incluso centro de trabajo, siempre que se mantenga la relación contractual con la misma empresa o grupo empresarial.

Cambiar de función o categoría profesional no implica empezar de cero, a menos que haya una finalización formal del contrato anterior y un nuevo alta que lo sustituya, sin continuidad ni reconocimiento expreso. En los procesos de promoción interna, traslado voluntario o reorganización interna, la antigüedad sigue computando desde el día de incorporación inicial.

¿Cuánto influye la antigüedad en un despido o fin de contrato?

Mucho. La antigüedad es uno de los factores clave a la hora de calcular la indemnización por despido, sobre todo si se trata de un despido improcedente o colectivo. En estos casos, el número de días de salario por año trabajado depende directamente del tiempo de permanencia del trabajador en la empresa.

Desde la reforma laboral de 2012, las indemnizaciones por despido improcedente se calculan con 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores a esa fecha, el periodo previo se puede computar a razón de 45 días por año, con un máximo acumulado.

Además, en los procesos de despido colectivo, la antigüedad puede utilizarse como criterio objetivo de selección o como factor para establecer el orden de salida.

¿Es obligatorio reflejar la antigüedad en la nómina o contrato?

No es obligatorio reflejarla de forma explícita en la nómina, salvo que exista un complemento salarial vinculado a la antigüedad, como los trienios, quinquenios o cualquier otro plus económico. En ese caso, sí debe aparecer detallado en el recibo de salarios.

En cuanto al contrato, la fecha de inicio sí debe constar, ya que es el punto de partida para calcular la antigüedad laboral. Además, si se reconoce una antigüedad anterior por cualquier motivo (por ejemplo, reincorporación, subrogación o acuerdo colectivo), este reconocimiento también debe quedar por escrito.

Tener esta información registrada y respaldada con documentación fiable es fundamental ante una posible inspección de trabajo o reclamación judicial.

Conclusión: interpreta y gestiona la antigüedad de tu equipo con precisión y tranquilidad

La antigüedad laboral no es solo una cuestión de fechas: es un derecho acumulativo que afecta directamente a los salarios, a las indemnizaciones, a las promociones internas y a la estabilidad del equipo. Para las empresas, gestionarla bien significa evitar errores costosos y conflictos innecesarios. Para los trabajadores, supone un reconocimiento tangible a su esfuerzo, trayectoria y permanencia.

Interpretar correctamente la tabla de antigüedad, aplicar lo que dice el convenio y disponer de documentación fiable no debería depender de hojas de cálculo o archivos dispersos. Centralizar esa información y tener visibilidad clara del recorrido laboral de cada empleado marca la diferencia entre una gestión improvisada y una planificación sólida y profesional.

Por eso, si gestionas un equipo y quieres tener todo bajo control —desde los turnos hasta el histórico de actividad de cada persona—, Plain es tu herramienta clave. Te permite visualizar en segundos la evolución de cada trabajador, planificar con precisión y tomar decisiones basadas en datos reales. No se trata solo de asignar turnos, sino de entender y cuidar la trayectoria de tu equipo con la seriedad que merece.

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