Concatenación de contratos: límites legales y reforma laboral 2021 (2026)
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Encadenar contratos temporales para evitar que un trabajador se convierta en indefinido es una práctica tan antigua como los propios contratos temporales. Durante décadas fue habitual. La reforma laboral de 2021 lo complicó mucho más.
El Real Decreto-ley 32/2021 eliminó los contratos de obra y servicio y eventual, redujo los plazos de la regla de encadenamiento y endureció las consecuencias para las empresas que la incumplan. Si aún gestionas contratos temporales con las reglas anteriores a 2022, este artículo te interesa.
Aquí encontrarás qué es la concatenación de contratos, cuándo es ilegal, qué dice el Art. 15 ET vigente, cómo afecta a trabajadores y empresa, y cómo reclamar si la regla se incumple.
Qué es la concatenación de contratos
La concatenación de contratos —también llamada encadenamiento de contratos— es la práctica de firmar con el mismo trabajador dos o más contratos temporales sucesivos para el mismo o diferente puesto de trabajo dentro de la misma empresa o grupo de empresas.
No siempre es ilegal. El problema surge cuando se usa para evitar que el trabajador adquiera la condición de fijo: en lugar de convertir el contrato en indefinido, la empresa lo finaliza y vuelve a contratar al mismo empleado con otro contrato temporal.
Lo que persigue la ley: que un trabajador que lleva tiempo suficiente contratado —aunque sea con interrupciones y contratos distintos— adquiera automáticamente la condición de trabajador fijo, sin necesidad de que la empresa lo decida.
Qué cambió la reforma laboral de 2021
El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, fue la reforma laboral más importante desde 2012. En materia de contratos temporales introdujo tres cambios que afectan directamente a la concatenación:
- Eliminó el contrato por obra y servicio y el contrato eventual. A partir del 30 de marzo de 2022, estos contratos ya no se pueden celebrar. Los que existían antes siguen vigentes hasta su vencimiento.
- Redujo el plazo de la regla de encadenamiento: pasó de 24 meses en 30 a 18 meses en 24. Más trabajadores alcanzan antes la condición de fijo.
- Creó el contrato por circunstancias de la producción como sustituto del eventual, con límites más estrictos y nuevas restricciones para evitar el fraude.
| Antes de la reforma (hasta 2021) | Después de la reforma (desde 2022) | |
| Contratos temporales ordinarios | Obra/servicio + eventual + interinidad | Circunstancias de la producción + sustitución |
| Regla de encadenamiento | 24 meses en 30 → indefinido | 18 meses en 24 → indefinido |
| Contrato por obra/servicio | Hasta 3 años (ampliable 1 año más) | Abolido (30/03/2022) |
| Contrato eventual | Hasta 6 meses en 12 | Abolido — sustituido por circunstancias de producción |
| Contrato de interinidad | Duración de la ausencia | Sustituido por contrato de sustitución |
La regla de los 18 meses: Art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 15.5 ET establece:
«Los trabajadores que en un período de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de trabajadores fijos.»
En términos prácticos:
| Condición | ¿Aplica la regla? |
| Más de 18 meses trabajados en un período de 24 | Sí → pasa a indefinido |
| Dos o más contratos por circunstancias de la producción | Sí → pasa a indefinido |
| Mismo o diferente puesto dentro de la empresa | Sí → cuenta igual |
| Empresa del mismo grupo empresarial | Sí → cuenta igual |
| A través de ETT (empresa de trabajo temporal) | Sí → cuenta igual |
| Contratos de sustitución | No → excluidos de la regla |
| Contratos de formación en alternancia | No → excluidos de la regla |
| Períodos de baja IT dentro del contrato | Sí → computan como tiempo trabajado |
Ejemplo concreto
Una empresa contrata a un trabajador el 1 de enero de 2024 con un contrato por circunstancias de la producción de 6 meses. Al vencer, lo renueva por otros 6 meses (julio – diciembre 2024). En enero de 2025 firma un tercer contrato por 8 meses más.
Resultado: en julio de 2025 el trabajador habrá acumulado 18 meses de trabajo en un período de 24. A partir de ese momento adquiere la condición de trabajador fijo, aunque el contrato vigente todavía no haya vencido.
Contratos temporales vigentes tras la reforma (2022–2026)
Desde el 30 de marzo de 2022 solo existen dos tipos de contrato de duración determinada ordinario:
1. Contrato por circunstancias de la producción
Sustituyó al antiguo contrato eventual. Tiene dos modalidades:
| Modalidad | Para qué sirve | Duración máxima |
| Imprevisible | Incrementos ocasionales e imprevisibles de actividad | 6 meses (ampliable a 1 año por convenio sectorial) |
| Previsible | Situaciones previsibles pero de duración limitada y no repetitivas | 90 días/año — no consecutivos |
Importante: los 90 días de la modalidad previsible no se pueden concentrar. Si una empresa necesita refuerzo todos los veranos, no puede usar esta modalidad indefinidamente — el patrón repetitivo convierte la necesidad en estructural y la contratación en fraudulenta.
2. Contrato de sustitución
Sustituyó al contrato de interinidad. Cubre tres situaciones:
| Situación | Duración |
| Sustitución de trabajador con reserva de puesto (baja IT, maternidad, etc.) | Mientras dure la ausencia |
| Cobertura de vacante durante proceso de selección o promoción interna | Máximo 3 meses |
| Completar la jornada de un trabajador con reducción temporal | Mientras dure la reducción |
El contrato de sustitución está excluido de la regla de encadenamiento del Art. 15.5 ET.
Contratos excluidos de la regla de encadenamiento
| Contrato | Excluido de la regla 18/24 meses |
| Contrato de sustitución | Sí |
| Contrato de formación en alternancia | Sí |
| Contrato fijo discontinuo | Sí (tiene su propia regulación) |
| Contrato por circunstancias de la producción | No — computa íntegramente |
Cuándo es ilegal la concatenación de contratos
La concatenación es ilegal —y se convierte en fraude de ley— en estos casos:
- Superar 18 meses en 24: si el trabajador acumula más de 18 meses de contratación mediante contratos por circunstancias de la producción en un período de 24 meses, adquiere la condición de fijo automáticamente. La empresa no puede evitarlo con una nueva renovación.
- Encubrir una necesidad estructural con contratos temporales: si la empresa tiene una necesidad de trabajo permanente y la cubre sistemáticamente con contratos temporales sucesivos, existe fraude aunque no se supere el plazo de 18 meses. Los tribunales valoran la naturaleza real de la actividad.
- Usar la modalidad previsible de forma repetitiva: contratar cada verano al mismo trabajador durante 90 días puede considerarse fraude si la empresa sabe con anticipación que esa necesidad se repetirá. Lo que es previsible y recurrente no es temporal.
- Contratos sin causa válida o sin formalización escrita: un contrato temporal sin causa documentada o sin firma escrita se presume de duración indefinida.
Consecuencias para la empresa si incumple la regla
Conversión automática a contrato indefinido
Si se supera el límite de 18 meses en 24, el trabajador adquiere la condición de fijo de forma automática, sin necesidad de resolución judicial previa. No es una opción de la empresa: es un efecto legal directo.
Si la empresa da por terminado el contrato temporal sin reconocer esa condición, el trabajador puede demandar por despido improcedente. La indemnización en ese caso es de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades).
Sanciones de la Inspección de Trabajo
El uso fraudulento de contratos temporales es una infracción grave según el Real Decreto Legislativo 5/2000 (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social — LISOS).
| Tipo de infracción | Sanción por trabajador afectado |
| Infracción grave (Art. 7.2 LISOS): contratación temporal fuera de los límites legales | 750 € a 7.500 € |
| Infracción muy grave (Art. 8.2 LISOS): fraude de ley acreditado | 7.501 € a 225.018 € |
Cómo puede reclamar el trabajador
Si crees que tu empresa ha incumplido la regla de encadenamiento, tienes dos vías:
Mientras el contrato está vigente: puedes presentar una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, demandar ante el Juzgado de lo Social solicitando que se declare tu condición de trabajador fijo. No hace falta esperar a que el contrato finalice.
Tras la extinción del contrato: si la empresa da por finalizado el contrato temporal sin reconocer tu condición de fijo, tienes 20 días hábiles para interponer papeleta de conciliación por despido improcedente. El plazo empieza desde la fecha de extinción, no desde que descubres el fraude.
Denuncia a la Inspección de Trabajo: puedes denunciar la situación a la ITSS (Inspección de Trabajo y Seguridad Social) para que investigue y sancione a la empresa. La denuncia es gratuita y puedes hacerla de forma anónima. No paraliza tu derecho a reclamar judicialmente.
| Situación | Acción | Plazo |
| Contrato vigente — quiero que me reconozcan como fijo | Demanda de fijeza ante el Juzgado Social | Sin plazo (mientras el contrato esté activo) |
| Contrato extinguido — quiero reclamar por despido improcedente | Papeleta de conciliación + demanda por despido | 20 días hábiles desde la extinción |
| Denuncia a la Inspección de Trabajo | Escrito ante ITSS (online o en oficina) | Sin plazo |
Cómo gestionar contratos temporales sin riesgo de fraude
Para una empresa con trabajadores temporales, el riesgo de concatenación aumenta cuando los contratos se gestionan manualmente y no hay un control claro de los plazos acumulados.
Estas son las medidas básicas para no incurrir en fraude:
Documenta la causa de cada contrato: el contrato por circunstancias de la producción requiere causa específica. No basta poner ‘acumulación de tareas’. Detalla el incremento de actividad, el período y la previsión de finalización.
Controla los plazos acumulados: lleva un registro actualizado de los días trabajados por cada empleado temporal. A partir de los 15 meses de acumulación en un período de 24, activa la alerta: te quedan 3 meses para decidir si conviertes el contrato o no.
No uses la modalidad previsible para necesidades recurrentes: si el incremento de actividad ocurre cada año (campaña navideña, temporada de verano), la figura adecuada es el contrato fijo discontinuo, no el contrato por circunstancias de la producción.
Si tu empresa trabaja con plantillas variables y turnos rotativos — hostelería, retail, logística, sanidad — la planificación de turnos con un software específico ayuda a tener trazabilidad de qué empleados están activos, cuántas horas han acumulado y cuándo vence cada contrato. Plain gestiona la planificación de turnos integrando esa información en el cuadrante para que la cobertura sea siempre correcta, sea cual sea el tipo de contrato del empleado.
Preguntas frecuentes sobre concatenación de contratos
¿Qué es la concatenación de contratos?
Es la práctica de firmar con el mismo trabajador dos o más contratos temporales sucesivos en la misma empresa o grupo de empresas. No siempre es ilegal, pero el Art. 15.5 ET establece un límite claro: si el trabajador acumula más de 18 meses de contratación mediante contratos por circunstancias de la producción en un período de 24 meses, adquiere automáticamente la condición de trabajador fijo.
¿Cuántos meses pueden encadenarse contratos temporales?
Desde la reforma laboral de 2021 (RD-Ley 32/2021), el límite es de 18 meses en un período de 24, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Antes de la reforma el límite era de 24 meses en 30. Los contratos de sustitución y de formación en alternancia están excluidos de este cómputo.
¿Qué contratos temporales existen tras la reforma de 2021?
Desde el 30 de marzo de 2022 solo quedan dos tipos de contrato de duración determinada ordinario: el contrato por circunstancias de la producción (sustituto del antiguo eventual) y el contrato de sustitución (sustituto del de interinidad). El contrato por obra y servicio fue abolido. El contrato fijo discontinuo no es un contrato temporal en sentido estricto, aunque cubre necesidades intermitentes.
¿Qué pasa si la empresa incumple la regla de encadenamiento?
El trabajador adquiere automáticamente la condición de trabajador fijo, sin necesidad de resolución judicial. Si la empresa da por terminado el contrato sin reconocerlo, el trabajador puede demandar por despido improcedente (33 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades). Además, la empresa puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo con multas de hasta 7.500 € por trabajador, o más si se acredita fraude de ley.
¿Puede una empresa contratar temporalmente al mismo empleado cada verano?
Depende. Si la necesidad de actividad es previsible y recurrente (todos los veranos), usar cada año el contrato por circunstancias de la producción puede considerarse fraude de ley: lo que es predecible y repetitivo no es temporal. La figura correcta para necesidades estacionales repetitivas es el contrato fijo discontinuo.
¿Qué plazo tiene el trabajador para reclamar tras la extinción del contrato?
20 días hábiles desde la fecha de extinción del contrato para presentar la papeleta de conciliación por despido improcedente. Si el contrato sigue vigente, no hay plazo: el trabajador puede demandar en cualquier momento solicitando el reconocimiento de su condición de fijo. También puede denunciar a la Inspección de Trabajo sin plazo.
