¿Qué sucede si realizas más de 80 horas extras al año?

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Cada año, miles de trabajadores en España superan el umbral de 80 horas extras anuales sin ser plenamente conscientes de las consecuencias legales y personales que esto puede acarrear. El límite de 80 horas extraordinarias no es una cifra aleatoria: está regulado por el Estatuto de los Trabajadores para proteger tanto la salud física y mental como los derechos laborales. Pero, ¿qué sucede realmente cuando se sobrepasa esta barrera? ¿Qué responsabilidades asume la empresa? ¿Y qué riesgos corre el propio empleado? En este post te explico de manera detallada todo lo que implica realizar más de 80 horas extras al año, desde las sanciones administrativas hasta los efectos sobre tu seguridad social y tu bienestar. Si gestionas un equipo o trabajas en un sector donde las jornadas prolongadas son habituales, conocer esta información puede ser la clave para evitar problemas mayores. Vamos a verlo en profundidad.

El límite legal de 80 horas extras anuales: todo lo que debes saber

Hablar de las horas extra no es únicamente referirse a una cuestión de retribución o de acuerdos tácitos entre trabajador y empresa. Desde el punto de vista legal, el límite de 80 horas extraordinarias al año tiene una función muy clara: proteger los derechos fundamentales de los empleados y evitar abusos laborales que puedan derivar en fatiga, accidentes o un deterioro progresivo de la salud.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 35, establece este máximo legal, aplicable a cualquier trabajador por cuenta ajena, salvo aquellas profesiones que por su naturaleza ya contemplan regímenes especiales (como, por ejemplo, personal de alta dirección, determinadas actividades agrarias o ciertos convenios colectivos específicos). Es importante señalar que estas 80 horas son adicionales a la jornada ordinaria pactada en el contrato, y que no incluyen las horas de fuerza mayor, es decir, aquellas que se realizan para prevenir o reparar siniestros u otros daños urgentes y extraordinarios.

Un estudio reciente del Ministerio de Trabajo y Economía Social revela que en 2023 se realizaron en España más de 6,4 millones de horas extraordinarias no remuneradas cada semana, lo que evidencia la magnitud del problema. No solo se trata de una cuestión económica: la sobrecarga de trabajo sin control incide directamente en el absentismo, los accidentes laborales y el aumento de bajas médicas por estrés o trastornos músculo-esqueléticos.

Para entender bien este límite de 80 horas, es clave tener en cuenta:

Se contabilizan exclusivamente las horas extra de carácter voluntario, no las que puedan derivarse de situaciones de fuerza mayor.
Deben ser retribuidas económicamente o compensadas mediante descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
No es posible pactar por convenio un número superior a 80 horas extras anuales para el conjunto de trabajadores, salvo en circunstancias excepcionales que justifiquen su aplicación de manera puntual.

Esta regulación pretende lograr un equilibrio entre la flexibilidad necesaria en determinados sectores y la preservación de los derechos laborales más básicos. Cuando una empresa o un trabajador ignoran este tope legal, se abren las puertas a conflictos serios que pueden desembocar en sanciones administrativas y reclamaciones judiciales.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre las horas extraordinarias?

El marco jurídico que regula las horas extraordinarias en España se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 35. Este artículo define las horas extraordinarias como aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, estableciendo como regla general el límite de 80 horas al año. Más allá de esta cifra, cualquier prestación laboral adicional podría considerarse una vulneración del derecho laboral si no se justifica adecuadamente o no se compensa según lo establecido.

El Estatuto detalla también que la realización de horas extraordinarias debe respetar siempre los principios de voluntariedad, salvo en los casos en que hayan sido pactadas previamente en convenio colectivo o contrato individual. Además, especifica que las horas extra deben registrarse día a día y totalizarse semanalmente, de manera que tanto el trabajador como la autoridad laboral puedan controlar su cumplimiento efectivo.

Es importante subrayar que el trabajador tiene derecho a ser informado periódicamente de las horas extra realizadas, y que debe constar un resumen en su recibo de salarios para garantizar total transparencia.

Tipos de horas extra permitidas y excepciones legales

No todas las horas extraordinarias tienen el mismo tratamiento jurídico. De hecho, existen varios tipos y situaciones específicas en las que la normativa introduce excepciones relevantes que merece la pena conocer. Principalmente, podemos hablar de tres categorías:

Horas extraordinarias habituales: son las que se realizan por necesidades ordinarias de la empresa. Estas sí están sujetas al límite de 80 horas anuales.
Horas extraordinarias de fuerza mayor: se consideran las necesarias para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes. En estos casos no existe límite anual, ya que priman razones de seguridad o interés general.
Horas extraordinarias estructurales: algunas actividades con picos de producción imprevisibles, como la hostelería o la agricultura, pueden ver flexibilizado el límite anual mediante convenios colectivos que permitan superar las 80 horas bajo condiciones muy específicas.

Asimismo, el Real Decreto 1561/1995, que regula las jornadas especiales de trabajo, establece que ciertos colectivos, como los trabajadores en el mar, los de actividades agrarias estacionales o algunos tipos de transporte, tienen particularidades propias que modifican el cómputo general de horas extraordinarias.

Esta diversidad normativa exige que tanto empleadores como empleados conozcan exactamente en qué circunstancias se mueven, para no incurrir en incumplimientos involuntarios. No todas las horas fuera de la jornada ordinaria suponen, necesariamente, una infracción: depende de su origen, su naturaleza y de cómo se gestionen a nivel contractual y organizativo.

Consecuencias de superar las 80 horas extras al año

Superar el límite de 80 horas extraordinarias anuales no es un tema menor. Tanto para la empresa como para el trabajador, las consecuencias pueden ser serias y afectar a distintos niveles: legales, económicos y de salud. El Estatuto de los Trabajadores protege explícitamente el derecho a una jornada digna, por lo que exceder estos topes supone una infracción laboral que puede derivar en sanciones y multas importantes para la organización.

Más allá del plano legal, trabajar por encima de los límites establecidos también tiene efectos muy claros en la salud física y mental de los empleados. Diversos estudios, como el elaborado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), han demostrado que la prolongación de las jornadas laborales está relacionada con mayores tasas de accidentes, trastornos cardiovasculares y enfermedades relacionadas con el estrés.

Además, existe un impacto directo en las cotizaciones a la Seguridad Social y en los derechos asociados a las prestaciones, especialmente si las horas extraordinarias no se registran o no se retribuyen correctamente, generando situaciones de desprotección social para el trabajador.

Sanciones para la empresa y para el trabajador

Cuando una empresa permite o exige la realización de horas extraordinarias por encima del límite legal sin la debida compensación o registro, incurre en una infracción grave en materia de relaciones laborales. Según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), estas prácticas pueden conllevar sanciones económicas que oscilan entre los 751 y los 7.500 euros por trabajador afectado, dependiendo de la gravedad y de la reincidencia de la falta.

Además, si la empresa intenta encubrir las horas extras mediante contratos a tiempo parcial falsos, se enfrenta a sanciones todavía mayores e incluso a responsabilidades en materia de fraude a la Seguridad Social. En paralelo, el trabajador que consienta voluntariamente esta situación podría ver comprometidos sus derechos en caso de reclamación futura, especialmente si no existe un registro documental que acredite las horas realizadas.

Es importante recordar que la Inspección de Trabajo tiene la capacidad de exigir los registros horarios y de actuar de oficio ante cualquier indicio de exceso de jornada, por lo que la transparencia y el cumplimiento son fundamentales para evitar riesgos legales.

Riesgos laborales, estrés y fatiga por exceso de horas

El exceso de horas extraordinarias no solo tiene implicaciones legales, sino también un claro impacto sobre la salud de los trabajadores. Según el informe de EU-OSHA de 2022, las personas que trabajan regularmente más de 48 horas semanales presentan un 30 % más de probabilidades de sufrir enfermedades cardiovasculares y trastornos de ansiedad.

La falta de descanso suficiente aumenta exponencialmente la probabilidad de sufrir accidentes laborales, errores de juicio y absentismo por enfermedades relacionadas con el estrés o la fatiga crónica. En sectores como la construcción, la sanidad o el transporte, donde la precisión y la atención son fundamentales, los riesgos derivados del exceso de jornada pueden ser incluso mortales.

Además, desde el punto de vista psicológico, trabajar más de lo permitido afecta al equilibrio entre vida personal y laboral, deteriorando las relaciones familiares y aumentando los niveles de agotamiento emocional.

Repercusiones en la cotización y prestaciones de la Seguridad Social

Una de las consecuencias menos visibles, pero más relevantes, de trabajar más de 80 horas extraordinarias sin el debido registro y cotización es la afectación directa sobre las prestaciones sociales. Si las horas extra no están debidamente reflejadas, el trabajador podría ver mermadas sus futuras prestaciones por desempleo, incapacidad temporal o jubilación.

La base reguladora de muchas prestaciones se calcula en función de las cotizaciones efectuadas. Si las horas extra no se cotizan adecuadamente, el resultado es un perjuicio directo para el trabajador, que puede no recibir la cuantía que le correspondería en situaciones de necesidad.

Asimismo, en caso de accidente de trabajo, la falta de registro de las horas reales podría complicar la acreditación del siniestro como accidente laboral, afectando negativamente al reconocimiento de derechos y compensaciones.

¿Se pueden compensar las horas extra que exceden el límite?

Cuando un trabajador supera las 80 horas extraordinarias al año, la ley prevé mecanismos para compensar esas horas adicionales. Sin embargo, esta compensación no convierte automáticamente la práctica en legal si se han vulnerado los límites fijados en el Estatuto de los Trabajadores. La compensación sirve para mitigar el impacto sobre el empleado, pero no exime a la empresa de su responsabilidad si se incumplen los márgenes legales.

Existen dos formas reconocidas de compensación: mediante un abono económico o a través de un descanso equivalente. Cada modalidad tiene implicaciones distintas tanto para el trabajador como para la organización, por lo que su correcta aplicación es fundamental para cumplir la normativa laboral y evitar sanciones.

Entender las diferencias entre ambas opciones, así como las obligaciones formales que conllevan, resulta clave para evitar irregularidades que puedan derivar en inspecciones o reclamaciones laborales.

Formas legales de compensación: descanso equivalente vs. retribución económica

La primera vía de compensación que contempla el Estatuto de los Trabajadores es el descanso compensatorio. Esto implica que, por cada hora extraordinaria realizada, el empleado debe disfrutar de un periodo de descanso equivalente, generalmente en el plazo de los cuatro meses siguientes a su realización. El objetivo es garantizar que la extensión puntual de la jornada no implique una sobreexplotación del trabajador en el tiempo.

La segunda vía es la compensación económica. Cuando no es posible otorgar descansos equivalentes, la empresa debe abonar las horas extraordinarias en la nómina correspondiente, con un recargo salarial que debe ser superior al valor de una hora ordinaria. En la práctica, muchas empresas abonan las horas extra con un incremento que oscila entre el 25 % y el 75 %, aunque el porcentaje específico puede estar fijado en el convenio colectivo aplicable.

Es fundamental registrar debidamente las horas extraordinarias y la modalidad de compensación elegida. De lo contrario, cualquier inspección de trabajo podría considerar que existe fraude laboral, aunque el trabajador haya recibido algún tipo de compensación informal.

¿Qué pasa si no se compensan adecuadamente las horas extra?

La falta de compensación o el incumplimiento de los plazos establecidos para disfrutar del descanso equivalente pueden constituir una infracción laboral grave. Esto expone a la empresa a sanciones económicas que, como vimos, pueden alcanzar varios miles de euros por trabajador afectado.

Desde la perspectiva del trabajador, la no compensación adecuada también le perjudica en sus derechos económicos y sociales. Si las horas extraordinarias no se remuneran ni se disfrutan como descanso, el trabajador puede reclamar judicialmente el abono de dichas horas, con recargo de intereses y posibilidad de indemnización por daños y perjuicios si se demuestra que ha existido un perjuicio efectivo.

Además, la reiteración sistemática de estas prácticas sin regularizar puede abrir la puerta a la solicitud de resolución del contrato de trabajo por incumplimiento grave de las condiciones laborales, con derecho a indemnización equivalente a un despido improcedente.

¿Puede el trabajador negarse a hacer más de 80 horas extraordinarias?

El trabajador no solo puede negarse a realizar más de 80 horas extraordinarias al año, sino que su derecho a rechazar estas horas adicionales está amparado por la ley. La realización de horas extra tiene un carácter voluntario, salvo pacto individual o colectivo que establezca lo contrario de manera expresa y limitada. Esto significa que, en términos generales, nadie puede ser obligado a superar ese límite.

Cuando un empleado se enfrenta a presiones para aceptar más horas de las permitidas, debe saber que la normativa laboral le protege. Actuar conforme a la ley y defender este derecho es clave para evitar situaciones de abuso que puedan afectar tanto a su salud como a su carrera profesional.

Conocer cómo ejercer este derecho sin exponerse a represalias indebidas es fundamental para preservar la dignidad y las condiciones laborales.

Derecho a la negativa y cómo actuar ante presiones empresariales

El derecho a negarse a realizar horas extraordinarias que excedan el límite legal de 80 horas está reconocido en el Estatuto de los Trabajadores. Además, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reforzado este principio en distintas sentencias que han invalidado despidos o sanciones derivados de la negativa a hacer horas extra fuera del marco legal.

Ante presiones empresariales, el trabajador debe actuar de forma firme pero respetuosa. Se recomienda:

Comunicar por escrito la negativa a realizar más horas extraordinarias, dejando constancia de que ya se ha alcanzado el límite anual permitido.
Solicitar a la empresa el registro oficial de las horas realizadas para acreditar que se ha llegado al tope.
En caso de recibir amenazas o sanciones, acudir a la Inspección de Trabajo o a los tribunales laborales para denunciar la situación.

Actuar dentro de los cauces legales refuerza la posición del trabajador y minimiza los riesgos de sufrir represalias injustas.

Casos en los que la negativa puede suponer una vulneración de derechos

Aunque rechazar trabajar más horas de las permitidas es un derecho, algunas empresas, en la práctica, ejercen presiones o represalias encubiertas que vulneran los derechos fundamentales de sus empleados. La negativa puede, en ciertos casos, derivar en despidos encubiertos, degradaciones de categoría profesional o cambios de turnos punitivos.

La ley considera que cualquier represalia contra el trabajador por ejercer sus derechos constituye una vulneración grave, que puede dar lugar a la nulidad del despido, la readmisión inmediata y el pago de indemnizaciones por daños y perjuicios.

Recientemente, en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (2023), se declaró nulo el despido de una trabajadora que había rechazado realizar horas extraordinarias al haberse superado el límite legal, condenando a la empresa a su readmisión y al pago de los salarios dejados de percibir. Estos casos refuerzan la importancia de conocer y ejercer los derechos laborales de manera consciente.

Cómo registrar correctamente las horas extra realizadas

El control de las horas extraordinarias no solo es una herramienta de transparencia, sino una obligación legal para las empresas. Desde 2019, el Real Decreto-ley 8/2019 obliga a todas las compañías, independientemente de su tamaño o sector, a llevar un registro diario de la jornada laboral de cada trabajador, incluyendo las horas ordinarias y extraordinarias.

Este registro es fundamental para acreditar que se cumple con el límite de 80 horas extraordinarias anuales y para proteger tanto a la empresa como al empleado en caso de inspección o conflicto. No registrar correctamente las horas trabajadas puede derivar en sanciones económicas y en la pérdida de derechos para el trabajador.

Además, el control horario ayuda a identificar situaciones de riesgo, detectar sobrecargas de trabajo y planificar de forma más eficiente los recursos humanos de la organización.

Sistemas de control horario exigidos por la ley

La legislación no establece un único método de control horario, pero sí exige que el sistema utilizado sea objetivo, fiable, accesible y que garantice la conservación de los datos durante al menos cuatro años. Cada empresa puede adaptar el sistema a su realidad organizativa, siempre respetando estos principios.

Algunas opciones de sistemas de control horario que cumplen con la normativa son:

Aplicaciones digitales y software de fichaje en dispositivos móviles o tablets.
Sistemas biométricos de huella dactilar o reconocimiento facial (siempre cumpliendo la normativa de protección de datos).
Relojes físicos de fichaje mediante tarjetas o códigos.
Registros manuales firmados diariamente, aunque esta opción presenta más riesgos de manipulación y errores.

Utilizar un sistema de control horario adecuado no solo garantiza el cumplimiento legal, sino que también refuerza la transparencia y mejora la organización interna.

Importancia del registro para defender derechos laborales

Disponer de un registro horario completo y actualizado es crucial para cualquier trabajador que necesite defender sus derechos en materia de jornada laboral. Ante un conflicto por exceso de horas, reclamación de salarios o accidente laboral, el registro horario actúa como prueba documental clave.

Para el trabajador, facilita la reclamación de horas extraordinarias impagadas, la demostración de jornadas excesivas o la acreditación de que se ha superado el límite anual permitido. Para la empresa, proporciona una herramienta de defensa frente a posibles reclamaciones infundadas o inspecciones de trabajo.

El control de las horas extraordinarias no es, por tanto, una mera formalidad: es una garantía efectiva para preservar la legalidad y proteger tanto los intereses del trabajador como los de la organización.

Cómo evitar el exceso de horas extra en tu empresa: buenas prácticas

Controlar las horas extraordinarias no solo es una obligación legal, sino también una estrategia eficaz para proteger la salud laboral, optimizar la productividad y reducir costes derivados de bajas y sanciones. Una buena gestión de los turnos de trabajo y una correcta planificación permiten a las empresas evitar caer en dinámicas de sobrecarga que, a largo plazo, resultan insostenibles.

Para conseguirlo, es fundamental actuar en dos frentes: mejorar la planificación interna y formar a los equipos sobre sus derechos y obligaciones. Ambas acciones son complementarias y refuerzan una cultura de empresa basada en el respeto y la responsabilidad compartida.

Invertir en estas buenas prácticas no solo evita sanciones y riesgos laborales, sino que también mejora la reputación interna y externa de la organización, consolidando un entorno de trabajo más sano y sostenible.

Planificación eficiente de turnos y cargas de trabajo

Una planificación adecuada de turnos es el primer paso para reducir la necesidad de recurrir a las horas extra. Esto implica distribuir las cargas de trabajo de forma realista, anticipar picos de producción y adaptar las plantillas a las necesidades reales de cada momento.

Entre las acciones más efectivas destacan:

Utilizar herramientas de planificación que permitan visualizar las cargas de trabajo de forma global.
Ajustar los horarios de entrada y salida en función de la demanda real, evitando solapamientos innecesarios.
Aplicar sistemas de turnos rotativos equilibrados para repartir la carga laboral de manera justa.

Una empresa que organiza bien sus recursos minimiza la improvisación y, con ello, reduce la necesidad de extender la jornada laboral más allá de los límites legales.

Formación y concienciación sobre límites laborales

La formación interna es clave para que tanto mandos intermedios como trabajadores conozcan los límites legales de la jornada y su importancia. Un empleado informado sabrá que no está obligado a sobrepasar las 80 horas extra y un responsable de equipo formado gestionará mejor las necesidades operativas sin recurrir de forma abusiva a las prolongaciones de jornada.

Impartir talleres internos sobre derechos laborales, realizar campañas de comunicación y fomentar el uso responsable del control horario son acciones que ayudan a construir una cultura corporativa más respetuosa con el bienestar laboral.

La concienciación no solo protege a los trabajadores, sino que también fortalece la sostenibilidad y competitividad de la empresa en el mercado.

Uso de software de gestión de turnos para controlar las horas extra

Implementar un software de gestión de turnos eficiente se ha convertido en una herramienta esencial para controlar las horas extraordinarias y garantizar el cumplimiento del límite legal de 80 horas anuales. Una solución digital permite planificar turnos de manera automatizada, detectar desajustes antes de que ocurran y registrar de forma precisa las horas reales trabajadas.

Además de facilitar el control interno, el uso de software especializado protege a la empresa en caso de inspecciones laborales, ya que proporciona un histórico de datos fiable, accesible y conforme a la legislación vigente.

En un contexto donde la flexibilidad laboral es cada vez más valorada, apoyarse en la tecnología adecuada permite mejorar tanto la productividad como el bienestar de los equipos.

Cómo ayuda Plain a cumplir con el límite legal de 80 horas extraordinarias

Plain es un software de gestión de turnos diseñado específicamente para facilitar el cumplimiento normativo y optimizar la organización del trabajo. Entre sus principales ventajas destaca su capacidad para monitorizar en tiempo real las horas ordinarias y extraordinarias de cada trabajador, alertando automáticamente cuando se acerca el límite de horas extra permitido.

Gracias a su sistema de planificación inteligente, Plain ayuda a distribuir de forma más equitativa la carga de trabajo, evitando la sobrecarga de unos pocos empleados y reduciendo la necesidad de recurrir a prolongaciones de jornada.

Además, el sistema de alertas y reportes automáticos permite a los responsables de recursos humanos actuar de forma preventiva, reorganizando turnos o reforzando equipos antes de que se incumplan los límites legales.

Funcionalidades clave de Plain para la gestión de turnos y control de horas trabajadas

Entre las funcionalidades más destacadas de Plain para la gestión de turnos y el control horario se encuentran:

Planificación automática de turnos: optimiza la asignación de horarios en función de la disponibilidad real y de las necesidades de la empresa.
Registro horario integrado: facilita el cumplimiento de la normativa de control horario, generando informes claros y accesibles para trabajadores y auditores.
Alertas de exceso de horas: notifica a los responsables cuando un trabajador está próximo a superar el límite de horas extraordinarias permitidas.
Visualización en tiempo real: permite consultar de un vistazo el estado de cumplimiento de cada trabajador respecto a su jornada ordinaria y extraordinaria.
Adaptabilidad sectorial: especialmente útil para sectores como la hostelería, el comercio o la logística, donde la gestión de turnos es más compleja.

Con Plain, gestionar turnos de manera eficiente y cumplir la normativa se convierte en un proceso ágil, seguro y mucho más sencillo.

Preguntas frecuentes sobre el límite de 80 horas extra al año

Resolver las dudas más habituales sobre el límite de 80 horas extraordinarias permite a trabajadores y empresas actuar con mayor seguridad y responsabilidad. Aunque la normativa es clara, en la práctica surgen situaciones que generan confusión o interpretaciones erróneas.

A continuación abordamos algunas de las preguntas más frecuentes en torno a este tema, basándonos en la legislación vigente y en criterios interpretativos de la Inspección de Trabajo.

¿Qué sucede si supero las 80 horas pero las compenso con días libres?

Aunque la empresa compense el exceso de horas con días de descanso, superar el límite de 80 horas extraordinarias anuales sigue constituyendo una infracción. La ley establece un tope absoluto que no puede sobrepasarse, independientemente de la forma de compensación.

El descanso compensatorio es una obligación adicional para aquellas horas extra que sí se realicen dentro del límite, pero no convierte en legal el exceso. En caso de superar el máximo permitido, la empresa puede enfrentarse a sanciones administrativas y, en función de las circunstancias, el trabajador podría reclamar daños si se acredita un perjuicio derivado de la sobrecarga.

¿Existen profesiones con excepciones al límite de 80 horas extra?

Sí, existen determinadas actividades laborales que están sujetas a regímenes especiales donde el límite de 80 horas extra anuales no se aplica de forma estricta. Entre ellas destacan:

Trabajadores del mar.
Determinados profesionales del sector agrario estacional.
Personal de alta dirección.
Sectores donde existan convenios colectivos específicos que modifiquen parcialmente este límite.

En todos estos casos, deben cumplirse condiciones particulares y justificaciones específicas recogidas en el convenio aplicable o en normativa sectorial. No obstante, incluso en estos sectores, los principios de protección de la salud laboral y de limitación de jornada deben respetarse.

¿La empresa puede ser multada aunque el trabajador acepte hacer más horas?

Sí, la aceptación voluntaria del trabajador no exonera a la empresa de su responsabilidad. El límite de 80 horas extraordinarias es una norma de derecho necesario, es decir, no puede ser renunciado ni alterado mediante acuerdos individuales.

Aunque el trabajador haya aceptado realizar más horas, la Inspección de Trabajo puede imponer sanciones a la empresa por incumplimiento de la jornada máxima legal. Además, en caso de accidente laboral, la empresa podría enfrentarse a agravantes en sus responsabilidades si se demuestra que el trabajador estaba realizando horas extraordinarias fuera del marco legal.

El cumplimiento de los límites no es una opción, sino una obligación para garantizar un entorno laboral seguro y justo.