Transparencia salarial: qué obliga ya en España y qué llega con la directiva europea
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La ley española de transparencia salarial todavía no existe: el plazo para adaptar la directiva europea venció el 7 de junio de 2026 y España llegó sin aprobarla. Eso es lo que ha oído todo el mundo y por eso mucha empresa cree que aún no le toca.
Es un error caro. El registro retributivo es obligatorio en España desde el 14 de abril de 2021, en todas las empresas y sin mínimo de plantilla: tengas tres personas o tres mil. No lo trae la directiva; lo trae el Real Decreto 902/2020, que lleva cinco años en vigor.
Qué es la transparencia salarial
No es publicar lo que cobra cada uno. Es que la empresa pueda explicar, con documentos, por qué cada persona cobra lo que cobra.
El artículo 3 del RD 902/2020 lo llama principio de transparencia retributiva: aplicado a los distintos elementos que determinan la retribución, debe permitir obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a esa retribución. Su objeto es identificar discriminaciones, incluidas las que vienen de una valoración incorrecta de los puestos de trabajo.
La obligación de fondo no es nueva: el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya exige pagar igual un trabajo de igual valor, y el RD 902/2020 es el reglamento que dice cómo se demuestra.
Traducido: si dos personas que hacen un trabajo de igual valor cobran distinto, tiene que haber una razón escrita y objetiva. Si no la hay, el problema no es de comunicación interna, es de discriminación.
Lo que ya te obliga hoy en España
| Obligación | A quién | Desde | Norma |
| Registro retributivo de toda la plantilla, incluidos directivos y altos cargos | Todas las empresas, sin mínimo de plantilla | 14 abril 2021 | Art. 5 RD 902/2020 |
| Auditoría retributiva, dentro del plan de igualdad | Empresas con plan de igualdad | 14 abril 2021 | Art. 7 RD 902/2020 |
| Plan de igualdad negociado | Desde 50 personas en plantilla | — | Art. 2.2 RD 901/2020 |
| Justificar por escrito la diferencia retributiva entre sexos | Cuando la media o la mediana de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más | — | Art. 28.3 ET · art. 6.b RD 902/2020 |
Fíjate en la primera fila, porque es la que más se incumple: no hay umbral de plantilla. La obligación de tener el registro no empieza en 50 personas ni en 10. Empieza en la primera.
Qué tiene que llevar el registro retributivo
El registro no es una lista de nóminas. Es un documento de valores promediados, y el artículo 5.2 es muy concreto sobre qué debe contener.
| Qué se anota | Cómo |
| Salario base, cada complemento y cada percepción extrasalarial | Por separado, especificando cada concepto de modo diferenciado |
| Media aritmética y mediana de lo realmente percibido | Las dos, no una de las dos |
| Desglose por sexo | En todos los conceptos anteriores |
| Agrupación | Por grupo profesional, categoría, nivel, puesto o el sistema de clasificación que uses |
| Periodo de referencia | El año natural, salvo que cambie algo sustancial |
Y un trámite que se olvida siempre: hay que consultar a la representación legal de la plantilla con al menos diez días de antelación antes de elaborar el registro, y también antes de modificarlo.
Quién puede ver el registro y qué puede pedir
Aquí hay un matiz que casi nadie explica bien, y cambia según haya o no representación legal.
Con representación legal, el acceso se hace a través de ella y la plantilla tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro.
Sin representación legal, no. A quien lo pide no se le dan las cuantías promediadas, sino solo las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, igualmente desglosadas por concepto y por clasificación.
Es decir: en una empresa pequeña sin comité, un trabajador no tiene derecho a saber cuánto cobran de media sus compañeros. Tiene derecho a saber si hay brecha y de cuánto.
Qué cambia con la directiva europea y cuándo
La Directiva (UE) 2023/970 añade obligaciones que hoy no están en la norma española. Estas son las que más cambian el día a día:
| Qué llega | A quién | Cuándo |
| La banda salarial, en la oferta de empleo. Y prohibido preguntar al candidato cuánto cobraba antes | Todas las empresas | Con la ley española |
| Derecho del trabajador a pedir su nivel retributivo y el medio de quienes hacen el mismo trabajo, con respuesta en dos meses | Todas | Con la ley española |
| Informe de brecha retributiva, anual | 250 personas o más | 7 junio 2027 |
| Informe de brecha retributiva, cada tres años | De 150 a 249 | 7 junio 2027 |
| Informe de brecha retributiva, cada tres años | De 100 a 149 | 7 junio 2031 |
| Evaluación retributiva conjunta con la representación legal | Si hay una brecha del 5 % sin justificar que sigue ahí seis meses después | Con la ley española |
El salto de fondo está en la última fila. Hoy la norma española obliga a justificar a partir del 25 %; la directiva baja el listón al 5 %. Es una diferencia de cinco veces, y la mayoría de empresas que hoy están tranquilas dejarán de estarlo.
España llegó tarde: qué significa eso para tu empresa
Que no haya ley no significa que no pase nada.
Lo que ya te obliga sigue obligándote. El registro retributivo, la auditoría y la justificación del 25 % están vigentes y son exigibles hoy, con ley nueva o sin ella.
Una directiva sin transponer no crea por sí sola obligaciones entre empresa y trabajador. Lo que sí hace es vincular al Estado, que está en mora, y orientar cómo interpretan los jueces las normas españolas que ya existen. En la práctica, un juzgado que valore si una diferencia retributiva está justificada no va a ignorar el criterio europeo del 5 % por el hecho de que el Boletín Oficial vaya con retraso.
Y la ley llegará con el reloj corriendo. Los informes de brecha del primer tramo tienen fecha propia —7 de junio de 2027— con independencia de cuándo se apruebe la norma española. Cuanto más tarde llegue, menos margen habrá para preparar los datos.
Los pluses y los turnos: donde se cuela la brecha sin que nadie la vea
El registro obliga a desglosar cada complemento por separado, y ahí es donde aparecen las diferencias que el salario base esconde.
Dos personas del mismo grupo profesional, con el mismo salario base, pueden acabar el año con miles de euros de diferencia si una hace más noches, más festivos o más horas extraordinarias que la otra. El plus de nocturnidad, el de festivos y el de disponibilidad no son detalles: son la parte variable que decide el percibido real, y la que hay que anotar concepto a concepto.
La pregunta incómoda es cómo se reparten esos turnos. Si el cuadrante se hace por inercia, por antigüedad o por quien está disponible, es fácil que un grupo acumule los turnos que pagan más sin que nadie lo haya decidido. Eso, en un registro retributivo, sale como brecha, y hay que justificarlo con un criterio objetivo.
Por eso conviene poder demostrar cómo se asignó cada turno. Un software de planificación de turnos deja trazabilidad de quién trabajó qué y por qué, reparte los turnos con pluses de forma equilibrada y permite sacar la distribución real por persona sin reconstruirla a mano desde doce cuadrantes de Excel. Para ver cuánto suma cada concepto en un mes concreto, la calculadora de horas trabajadas separa las ordinarias de las nocturnas y las extra.
Qué hacer si no tienes el registro
Cinco pasos, por orden:
- Clasifica. Agrupa a la plantilla por grupo profesional, categoría, nivel o puesto, con el sistema que ya uses en los contratos.
- Separa los conceptos. Salario base, cada complemento y cada percepción extrasalarial, uno a uno. No vale un total.
- Calcula media y mediana de cada concepto, en cada grupo, desglosadas por sexo.
- Consulta a la representación legal con diez días de antelación, si la hay.
- Mira las diferencias. Si en el total la media o la mediana de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, hay que justificarlo por escrito dentro del propio registro.
No tener el registro es una infracción grave, con multa de 751 a 7.500 euros. Si además se acredita discriminación retributiva, la infracción pasa a muy grave y el tramo llega hasta 225.018 euros, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Y hay una consecuencia menos comentada: el registro es la prueba con la que la empresa se defiende. Sin él, ante un indicio de discriminación, es la empresa la que tiene que demostrar que no la hubo.
Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial
¿Está ya en vigor la ley de transparencia salarial en España? No. El plazo para adaptar la directiva europea venció el 7 de junio de 2026 y la norma española no se ha aprobado. Pero el registro retributivo del RD 902/2020 sí está en vigor, desde abril de 2021.
¿Mi empresa es demasiado pequeña para el registro retributivo? No existe ese umbral. El artículo 5 obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño, e incluye al personal directivo y a los altos cargos.
¿Puedo pedir el registro retributivo de mi empresa? Sí. Si hay representación legal, a través de ella y con derecho al contenido íntegro. Si no la hay, la empresa solo tiene que darte las diferencias porcentuales entre hombres y mujeres, no las cuantías.
¿Tendré que poner el sueldo en las ofertas de empleo? Sí, cuando se apruebe la ley española: la directiva obliga a indicar la retribución inicial o su banda antes de la contratación, y prohíbe preguntar al candidato por su historial salarial.
¿Qué diferencia hay entre registro retributivo y auditoría retributiva? El registro lo tienen que tener todas las empresas y es una foto de lo que se paga. La auditoría solo la hacen las que tienen plan de igualdad —desde 50 personas—, incluye una valoración de los puestos de trabajo y un plan de actuación, y forma parte del plan de igualdad.
¿Cuándo hay que justificar una diferencia salarial? Hoy, cuando llega al 25 % entre sexos en el conjunto de la empresa. Con la directiva, el umbral que activa la evaluación conjunta baja al 5 % si la diferencia no está justificada y persiste seis meses.
