Amonestación laboral: qué es, cuándo prescribe y cómo responder
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Una amonestación laboral es la comunicación con la que la empresa te dice que has cometido una falta y te avisa de lo que pasará si se repite. Es el escalón más bajo del régimen disciplinario: no descuenta dinero, no suspende empleo y sueldo y no despide.
Lo que sí hace es quedar en el expediente. Y ahí está su verdadera función, porque una amonestación sola casi nunca importa: importan tres seguidas.
Qué es una amonestación laboral
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa sancionar los incumplimientos laborales «de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones» que fijen la ley o el convenio colectivo. La palabra «amonestación» no aparece en el Estatuto: es el nombre que los convenios dan a la sanción de las faltas leves.
| Nivel | Tipo de falta | Sanción habitual | Ejemplo |
| 1 | Leve | Amonestación verbal o escrita | Retraso puntual sin avisar, descuido sin consecuencias |
| 2 | Grave | Suspensión de empleo y sueldo | Ausencias injustificadas reiteradas, desobediencia |
| 3 | Muy grave | Despido disciplinario | Robo, agresión, acoso, falsificación de documentos |
Quién decide qué conducta es leve, grave o muy grave es el convenio colectivo, no la empresa. Esa lista está en el artículo de régimen disciplinario de tu convenio, y es el primer sitio donde mirar cuando llega una carta. Cómo encontrar el tuyo, en convenios colectivos.
Si el convenio no gradúa las faltas, decide el juez en caso de impugnación, y con el criterio de proporcionalidad: la sanción tiene que encajar con lo que se hizo.
Amonestación verbal o escrita: qué cambia
| Verbal | Escrita | |
| Constancia documental | No | Sí, con acuse de recibo |
| ¿La exige el Estatuto? | No | Sí para faltas graves y muy graves |
| Valor como antecedente | Bajo: difícil de probar | Alto: queda en el expediente |
| Cuándo se usa | Primera incidencia leve | Cualquier falta que pueda repetirse |
| ¿Se puede impugnar? | Difícilmente | Sí, ante el juzgado de lo social |
El artículo 58.2 exige comunicación escrita para las faltas graves y muy graves, haciendo constar la fecha y los hechos. Para las leves basta con lo que diga el convenio, que puede pedirla por escrito o no.
En la práctica, una amonestación verbal sirve de poco: si el trabajador niega que existió, la empresa no tiene nada que enseñar. Cuando la intención es que cuente como antecedente, tiene que estar escrita.
Cuántas amonestaciones caben antes del despido
No hay un número fijo en la ley. Lo fija el convenio, y el esquema más repetido es este:
| Acumulación | Consecuencia habitual según convenio |
| 3 faltas leves en 6 meses | Puede pasar a falta grave |
| 2 faltas graves en 12 meses | Puede pasar a falta muy grave |
| 1 falta muy grave | Despido disciplinario |
Es el esquema común, no una regla general: tu convenio puede fijar otros números y otros plazos.
Y la empresa no puede saltarse escalones. Despedir por una falta leve a alguien sin antecedentes es un despido improcedente, con lo que eso cuesta: 33 días por año con tope de 24 mensualidades. Las tres calificaciones posibles y lo que se cobra en cada una, en tipos de despido.
Cuándo prescribe una amonestación
El artículo 60.2 del Estatuto pone dos relojes en marcha a la vez, y basta con que se agote uno para que la empresa ya no pueda sancionar.
| Tipo de falta | Desde que la empresa la conoce | Desde que se cometió |
| Leve | 10 días | 6 meses |
| Grave | 20 días | 6 meses |
| Muy grave | 60 días | 6 meses |
El plazo corto corre desde que la empresa tiene conocimiento de la falta; el largo, desde que se cometió, y son seis meses para las tres, no un plazo distinto para cada una.
El plazo de diez días de las faltas leves es la razón por la que muchas amonestaciones no valen nada. Una carta que reprocha un retraso de hace tres semanas llega tarde: la falta ya había prescrito y la sanción es anulable.
Prescribir no es lo mismo que cancelar. Una amonestación válida sigue en el expediente hasta que el convenio la cancele, y lo habitual es que una falta leve se cancele a los seis meses o al año sin nuevas incidencias. Mientras no se cancele, cuenta para la acumulación.
Lo que la empresa no puede hacer
El artículo 58.3 prohíbe expresamente tres sanciones, y son justo las que más se intentan:
Quitar días de vacaciones. No se puede reducir su duración como castigo. Recortar el descanso. Tampoco cualquier otra minoración de los derechos al descanso. Y la multa de haber: descontar dinero de la nómina como sanción es ilegal, sin más.
Eso es distinto de descontar las horas que no se han trabajado, que no es una sanción sino salario no devengado. La frontera está en si el descuento corresponde a tiempo efectivamente no trabajado o es un castigo añadido.
Y toda sanción es siempre revisable ante la jurisdicción social, dice el 58.2. No hay sanción firme por el hecho de imponerla.
Cómo se redacta una carta de amonestación
La carta tiene que permitir que el trabajador sepa exactamente qué hizo, cuándo y qué pasará si se repite. Cinco elementos:
- Datos de las dos partes. Nombre, DNI, puesto, departamento y fecha de la carta.
- Los hechos, con fecha. Qué ocurrió, cuándo, dónde y cómo afectó al trabajo. Concreto y sin juicios de valor: la ley pide «la fecha y los hechos que la motivan», no una valoración de la persona.
- La calificación de la falta. Leve, grave o muy grave, citando el artículo del convenio que la tipifica.
- La advertencia. Qué pasa si la conducta se repite.
- Firma y acuse de recibo, indicando expresamente que firmar solo acredita la recepción.
El fallo más caro es la fecha vaga. «Reiterados retrasos durante los últimos meses» no permite comprobar si la falta ha prescrito ni defenderse de nada concreto, y es lo primero que un juzgado tumba.
Cómo responder a una amonestación
Firmar no es aceptar. El acuse de recibo solo dice que la carta se ha recibido. Se puede añadir «no conforme» junto a la firma, y conviene hacerlo: queda registrado y sirve después.
El escrito de alegaciones. No es obligatorio, pero si los hechos son inexactos es la forma de dejar tu versión por escrito y con fecha.
La impugnación judicial. Se demanda ante el juzgado de lo social en veinte días hábiles, sin contar sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad a todos los efectos, no de prescripción: la diferencia es que no se interrumpe reclamando a la empresa, solo con la papeleta de conciliación. Es el mismo mecanismo que en el despido, y donde más casos se pierden. El resto de plazos laborales, en derechos laborales.
Si no firmas. La empresa puede entregar la carta ante testigos o por burofax. La amonestación es válida igualmente: negarse a firmar no la anula, solo complica la entrega.
Quién tiene que probar qué
Esta es la parte que cambia el resultado de casi todas las impugnaciones y que casi nadie cuenta.
La prueba le corresponde a la empresa, no al trabajador. El artículo 114.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social obliga al empresario a probar «la realidad de los hechos imputados y su entidad»: no basta con afirmar que hubo una falta, hay que acreditar que ocurrió y que era tan grave como se dice.
Y no valen motivos nuevos. El mismo artículo impide alegar en el juicio razones distintas de las que se pusieron en la carta. Si la carta decía «retrasos» y en el juzgado se habla de mala actitud, esa segunda parte no entra.
Por eso una carta genérica es un problema para quien la firma, no para quien la recibe.
El registro de jornada, que es la prueba que ya tienes
Cuando la falta es un retraso, una ausencia o un abandono del puesto, lo que convierte «llegaba tarde a menudo» en un hecho probado es el registro horario. El Real Decreto-ley 8/2019 obliga a llevarlo con el horario concreto de entrada y salida de cada persona, y a conservarlo cuatro años.
Sirve para las dos partes: acredita el incumplimiento y también desmiente una imputación falsa. Cómo se lleva y qué tiene que incluir, en la guía del registro de la jornada.
En equipos con turnos, donde los cambios y las coberturas se pactan sobre la marcha, tener el histórico de quién trabajaba cuándo es lo que evita discutir de memoria. Es lo que hace una herramienta de gestión de turnos.
Preguntas frecuentes sobre la amonestación laboral
¿Qué es una amonestación laboral?
La sanción más leve del régimen disciplinario: la empresa comunica que se ha cometido una falta y advierte de las consecuencias si se repite. Puede ser verbal o escrita, y el marco está en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuántas amonestaciones se necesitan para un despido?
No hay un número fijo en la ley: lo fija el convenio. Lo más habitual es que tres faltas leves en seis meses equivalgan a una grave y que dos graves en doce meses justifiquen el despido disciplinario.
¿Cuándo prescribe una amonestación?
Las faltas leves, a los 10 días desde que la empresa las conoce; las graves, a los 20; las muy graves, a los 60. Y en todo caso a los seis meses de haberse cometido, los tres tipos por igual.
¿Firmar la carta implica aceptarla?
No. Firmar es acuse de recibo. Puedes añadir «no conforme» junto a la firma e impugnarla ante el juzgado de lo social dentro de los veinte días hábiles siguientes.
¿Puede la empresa amonestar sin carta?
Para faltas leves sí, salvo que el convenio exija la forma escrita. Para las graves y muy graves el artículo 58.2 obliga a comunicarlo por escrito, con la fecha y los hechos.
¿Pueden castigarme quitándome vacaciones o dinero?
No. El artículo 58.3 prohíbe reducir las vacaciones, recortar los descansos y la multa de haber. Descontar el tiempo no trabajado no es una sanción, pero descontar dinero además de eso sí lo es, y es ilegal.
¿Quién tiene que demostrar que la falta ocurrió?
La empresa. Debe probar los hechos y su gravedad, y no puede alegar en el juicio motivos que no constaran en la carta.
¿Cuánto tiempo queda la amonestación en mi expediente?
Lo que diga el convenio. Es habitual que una falta leve se cancele a los seis meses o al año sin nuevas incidencias. Prescribir y cancelarse son cosas distintas: mientras no se cancele, cuenta para la acumulación.
