Obligaciones de control horario

25 enero 2019 María Alcaraz

Desde varios años ya, existe una cierta incertidumbre sobre el tema de la obligación (o no) de llevar un control horario o registro de la jornada de los trabajadores en las empresas. Las idas y venidas del tema en los últimos años, por diferentes interpretaciones del Estatuto de los Trabajadores, mantiene a día de hoy este tema a debate. Como si de un partido de tenis se tratase, tanto empresas como trabajadores están sintiéndose como el público sentado en la grada, viendo la pelota pasar de un lado a otro, sin terminar de marcar el punto de partido, sin tener claro qué tipo de control horario llevar y para qué tipo de trabajadores.

En este artículo, pondremos sobre la mesa cuál es la situación legal e intentaremos dar luz a qué obligaciones de control horario tienen las empresas y sus trabajadores a fecha de hoy.

¿Qué dice la ley al respecto?

El Estatuto de los Trabajadores

El tema de las obligaciones en cuanto a control horario está regulado por la norma básica de derecho laboral, el Estatuto de los trabajadores, que en su artículo 35 establece que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día, y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las reducciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.”

La Audiencia Nacional

La Audiencia Nacional interpretó que, para el control de las horas extraordinarias, se necesita un registro diario de jornada para poder acreditar la realización efectiva de estas horas, según sus sentencias de 4 de diciembre de 2015 y 16 de febrero de 2016.

El Tribunal Supremo

Pero el Tribunal Supremo estableció, en sus sentencias de 23 de marzo de 2017 y 20 de abril de 2017 que las empresas sí deben llevar sólo un registro de las horas extra realizadas, como postula el artículo 35.5 del Estatuto de los trabajadores, pero no por ello están obligadas a registrar la jornada diaria de todo su personal.

El centro de la cuestión está en el tema del abuso de las horas extraordinarias no compensadas en España. Según los datos del gobierno nacional «…La EPA referida al segundo trimestre de 2018 pone de manifiesto que en España se realizaron 6.822.900 horas extraordinarias a la semana y que no fueron retribuidas 2.986.200 horas, es decir un 43,8 % del total…».

Este es pues el motor que impulsa el debate sobre la obligatoriedad de las empresas de llevar un control horario o registro de horas de sus trabajadores.

¿En qué punto nos encontramos hoy?

El pasado julio fue aprobado el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020. Este plan enmarca más de 50 medidas, para ponerle coto a los contratos temporales y parciales fraudulentos, los excesos de las jornadas y las horas extraordinarias no compensadas.

El Plan Director argumenta que el fraude y los excesos en las jornadas «…está favorecido por una insuficiente o deficiente regulación de la normativa de aplicación a las mismas, por ejemplo, en cuanto a la obligatoriedad del registro de la jornada de trabajo, lo que dificulta el control de su realización…»

Ante este panorama el gobierno trabaja en una proposición de ley concreta para resolver este asunto. Su pretensión es modificar la normativa para hacerla más clara y efectiva, imponiendo la obligación de que cada trabajador registre su jornada día a día, apuntando el horario concreto de entrada y salida a su puesto de trabajo. Con esta nueva normativa, el objetivo que se permite alcanzar se basa en tres pilares:

• Hacer imperativo el registro de la jornada diaria de toda la plantilla de la empresa, sea cual sea su jornada laboral.
• Tener un mayor control sobre las horas extraordinarias de trabajo, potenciando las actuaciones de la Inspección de Trabajo.
• Reforzar las sanciones por incumplimiento de las obligaciones del empresario ante las jornadas de sus trabajadores.

Mientras se aprueba, ¿qué registro debemos llevar en cuanto a control de horarios?

Recordemos que el Estatuto de los Trabajadores exige el control de horarios respecto a:

• Horas extraordinarias, tanto de trabajadores a jornada completa como parcial: hay que registrarlas y contabilizarlas para proteger al trabajador ante la siniestralidad laboral y para no sobrepasar el límite legal, establecido en 80 horas extraordinarias al año.
• Trabajadores a tiempo parcial: existe una modificación del Estatuto de los Trabajadores tras la aprobación del RD-ley 16/2013, de 20 de diciembre, en la que se obliga a registrar diariamente las horas trabajadas de los empleados a tiempo parcial y entregar una copia con el resumen del cómputo total al empleado periódicamente.

Ante la aprobación de la nueva normativa, ¿cuál es la mejor forma de llevar el control horario?

En cuanto la normativa esté aprobada, las empresas se verán obligadas a contar con un sistema de registro de horarios que contabilice las horas trabajadas por el empleado, y que éstas coincidan con lo firmado por ambas partes en contrato. Estos registros deberán conservarse durante un periodo de cuatro años, de cara a facilitar la información que pueda ser exigida en caso de una Inspección de Trabajo, según se prevé en la normativa expuesta.

El formato que debe llevar este control de horarios no está especificado. El más básico y rudimentario es una cuadrícula en papel con las anotaciones firmadas de horas de entrada y salida, día a día. Los sistemas de control de acceso, como tarjeta o código de verificación, no son válidos por sí mismos por su vulnerabilidad en cuanto a suplantación de identidad del empleado. Tanto estos sistemas como otros de registro manual o electrónicos serán más efectivos si se complementan con sistemas de gestión basados en aplicaciones informáticas.

¿Cómo hacer más sencillo este exhaustivo control de horarios en nuestra empresa?

Registrar los turnos de trabajo de cada empleado, así como llevar un registro de sus horas trabajadas puede suponernos un caos con sistemas tradicionales o manuales. Aplicaciones con gestores de turnos y registros integrados pueden ayudarte a gestionar toda la información de forma más eficiente y sencilla, además de tener informes listos rápidamente ante una posible inspección laboral.

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